내 해고가 부당해고인지 어떻게 판단하나요?

해고는 ①정당한 사유 ②적정한 징계양정 ③서면통지 등 절차 세 가지를 모두 갖춰야 정당합니다. 사유가 있어도 징계가 과도하거나(양정 과다), 해고사유·시기를 서면으로 통지하지 않으면 부당해고가 됩니다.

저성과(근무능력 부족)를 이유로 해고할 수 있나요?

가능하지만 요건이 엄격합니다. 공정·객관적 평가, 상당 기간 최소 기대치 미달, 교육·전환배치 등 개선 기회 부여, 그 후에도 개선되지 않았을 것이 인정돼야 합니다. 대법원은 11년 최하위+7회 교육에도 개선되지 않은 사안에서 해고를 정당하다고 보았습니다(2021두33470).

카카오톡이나 문자로 받은 해고 통보도 효력이 있나요?

근로기준법 제27조는 해고사유와 시기를 '서면'으로 통지하도록 하고, 어기면 해고의 효력이 없습니다. 인사발령 공고문을 찍어 카톡으로 보낸 것은 서면통지 위반으로 본 사례가 있고, 반대로 해고사유·시기가 구체적으로 적힌 통지서 파일을 보낸 경우 유효로 인정한 경향도 있습니다.

정리해고(경영상 해고)는 어떤 요건을 갖춰야 하나요?

①긴박한 경영상 필요 ②해고회피 노력 ③합리적·공정한 대상자 선정 ④근로자대표와의 성실한 협의를 모두 갖춰야 합니다. 하나라도 빠지면 경영이 어렵더라도 부당해고로 무효가 됩니다.

수습(시용) 기간에도 함부로 해고할 수 없나요?

수습 본채용 거부도 해고에 해당합니다. 보통의 해고보다 정당성을 넓게 보지만, 객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성이 있어야 하고, 구체적 거부 사유를 서면으로 통지해야 합니다. 평가가 자의적이거나 '수습 만료' 통지만 하면 부당해고가 됩니다.

계약직(기간제)도 부당해고를 다툴 수 있나요?

반복 갱신이나 규정·관행으로 '갱신기대권'이 인정되면, 합리적 이유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 다만 회사에 객관적·합리적인 갱신 거절 사유가 있으면 정당한 것으로 인정됩니다.

5인 미만 사업장이면 부당해고 구제를 받을 수 없나요?

5인 미만 사업장은 근로기준법의 부당해고 제한과 노동위원회 구제신청 대상에서 제외됩니다. 다만 해고예고수당(30일분 통상임금) 청구, 산재 요양기간 중 해고 금지, 민법 제661조에 따른 민사 해고무효확인·손해배상 청구는 가능합니다.

예고 없이 갑자기 해고당하면 해고예고수당을 받을 수 있나요?

근로기준법 제26조에 따라 사용자는 30일 전에 해고를 예고하거나 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 다만 계속 근로기간이 3개월 미만인 경우 등에는 예고 의무가 없습니다. 예고를 안 했다고 해고 자체가 무효가 되는 것은 아니며 부당해고 여부는 별도로 다툽니다.

육아휴직 중이거나 산재 요양 중에도 해고할 수 있나요?

원칙적으로 할 수 없습니다. 남녀고용평등법 제19조는 육아휴직을 이유로 하거나 육아휴직 기간 중 해고를 금지하고, 근로기준법 제23조 제2항은 산전후휴가 기간과 그 후 30일, 산재 요양 휴업기간과 그 후 30일의 해고를 금지합니다. 위반 시 형사처벌 대상입니다.

강요로 사직서를 썼는데 부당해고로 다툴 수 있나요?

사직 의사가 없는데 압박·강요로 사직서를 제출하게 하고 의원면직 형식을 취한 경우, 실질적으로 사용자의 일방적 해고에 해당해 부당해고로 인정될 수 있습니다. 종용의 방법·강도·횟수, 거부 시 불이익 등을 종합해 판단하며, 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 해야 합니다.

부당해고·권고사직 사례

무슨 일이 있었나

직원이 동료·부하직원을 상대로 신체 접촉 등 형법상 강제추행에 해당할 수 있는 직장 내 성희롱을 저질렀고, 회사는 징계 절차를 거쳐 가장 무거운 징계인 해고를 했습니다. 해고된 근로자는 "징계가 과도하다"며 부당해고를 다퉜습니다.

법적 쟁점

직장 내 성희롱을 이유로 한 해고가 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'의 정당한 사유에 해당하는지, 즉 징계양정이 과도하지 않은지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 성희롱 중에서도 강제추행에 이르는 행위는 비위의 정도가 매우 중하고 고의가 인정되므로, 가능한 징계 중 가장 무거운 해고를 선택한 것도 정당한 재량 범위 안에 있다고 보았습니다.

결과

해고가 정당하다고 판단해 근로자의 부당해고 주장을 받아들이지 않았습니다. 성희롱의 정도가 중대하면 해고도 유지될 수 있음을 보여준 사례입니다.

⚖️ 나라면, 이렇게

모든 징계해고가 부당한 것은 아닙니다. 비위 자체가 명백하고 중대하면 해고가 유지될 수 있어요. 다만 '사실관계가 다르다' '징계 절차에 하자가 있다'는 별개 쟁점이니, 절차·양정을 함께 살펴야 합니다.

⚖️ 회사라면, 이것을

중대비위라도 '징계 절차'와 '양정 근거'를 갖춰야 해고가 유지됩니다. 사실조사, 소명 기회 부여, 징계위원회, 서면통지를 반드시 남기세요. 결과가 정당해도 절차 하자만으로 부당해고가 됩니다.

무슨 일이 있었나

한 연구기관 직원이 약 두 달간 51차례에 걸쳐 전자 근태 기록을 원격으로 조작해 실제로 일하지 않은 약 56시간을 근무한 것처럼 처리하고, 사전 승인 없이 자리를 비웠습니다. 회사는 이를 이유로 해고했습니다.

법적 쟁점

근태 조작이라는 비위 사실은 인정되지만, 그에 대한 징계로 '해고'가 적정한지(양정 과다 여부)가 쟁점이었습니다.

기관·법원의 판단

중앙노동위원회와 법원은 징계 사유는 인정하면서도, 두 달간 56시간가량의 근태 조작은 일정한 징계가 필요한 잘못이지만 '고용관계를 계속할 수 없을 정도'로 보기는 어렵다고 판단했습니다. 초과근무수당을 받는 지위가 아니어서 금전적 이득을 노린 것이 아니었던 점, 같은 감사에서 적발된 9명 중 다른 이들은 경징계를 받은 점 등을 근거로 해고만 과도하다고 보았습니다.

결과

부당해고로 인정됐습니다. 비위가 있어도 다른 직원과의 형평, 이득 여부, 업무 지장 정도를 종합해 '해고'가 과하면 부당해고가 됩니다.

⏱️ 나라면, 이렇게

"내가 잘못은 했지만 해고는 너무하다" 싶으면 다툴 수 있습니다. 같은 사안에서 다른 동료가 받은 징계 수위, 내가 얻은 이득이 없다는 점, 업무에 실제 지장이 없었다는 점을 정리해두세요. 양정 과다는 대표적인 부당해고 사유입니다.

⏱️ 회사라면, 이것을

비위가 명백해도 곧바로 해고하면 위험합니다. 유사 사안·다른 직원과의 형평, 이득·손해 정도, 개선 여지를 비교한 '양정 근거'가 없으면 부당해고로 뒤집힙니다.

무슨 일이 있었나

회사가 입사 후 직원의 이력서·경력증명서에 학력이나 경력이 사실과 다르게 기재된 것을 발견하고, 취업규칙의 '허위기재 시 징계해고' 조항을 근거로 해고하는 상황입니다.

법적 쟁점

이력서 허위기재가 있으면 무조건 해고가 정당한지, 아니면 그 허위의 '중대성'을 따져야 하는지가 쟁점입니다.

법원의 판단

대법원은 학력·경력 사칭이 있어도, 사용자가 '그 허위 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 같은 조건으로는 채용하지 않았을 것'이라는 점이 인정될 때 비로소 해고가 정당하다고 봅니다. 채용·근무에 실질적 영향이 없는 경미한 허위라면 해고는 과도한 것으로 봅니다.

결과

허위기재의 중대성에 따라 결론이 갈립니다. 업무 수행과 무관한 경미한 허위를 이유로 한 해고는 부당해고로 인정될 수 있습니다.

📄 나라면, 이렇게

이력서에 사소한 오류·과장이 있었다고 해고가 곧바로 정당해지는 것은 아닙니다. 그 내용이 실제 채용 여부나 업무 수행에 영향을 줬는지가 핵심이에요. 입사 후 성실히 근무한 자료를 함께 모아두세요.

📄 회사라면, 이것을

'허위기재=해고'로 규정에 있다고 안심하면 안 됩니다. 그 허위가 채용 결정을 좌우할 만큼 중대했는지 입증해야 합니다. 경미한 사항을 빌미로 한 해고는 부당해고 리스크가 큽니다.

무슨 일이 있었나

한 완성차 회사의 간부사원이 약 11년간 인사평가에서 최하위권에 머물렀습니다(전체 11,229명 중 11,222위). 회사는 근무태도·성과 개선을 위한 교육을 7회 실시하는 등 개선 기회를 부여했으나 나아지지 않았고, 결국 통상해고했습니다.

법적 쟁점

단순히 상대평가에서 낮은 것을 넘어, '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'의 근무능력 부족으로 볼 수 있는지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

대법원은 근무성적·능력 부진의 정도와 기간, 공정·객관적 평가였는지, 교육·전환배치 등 개선 기회를 줬는지, 그 후에도 개선되지 않았는지를 종합해야 한다고 보았습니다. 이 사안은 장기간 최하위 + 충분한 개선 기회 + 개선 없음이 인정돼 해고의 정당성을 인정할 여지가 있다고 판단했습니다.

결과

저성과를 이유로 한 통상해고가 정당할 수 있다고 보아 사건을 돌려보냈습니다(2023.12.28. 선고 2021두33470). 저성과 해고의 요건을 구체화한 판결입니다.

📉 나라면, 이렇게

'성과가 낮다'는 이유만으로 해고가 정당해지는 것은 아닙니다. 평가가 공정했는지, 회사가 교육·재배치 같은 개선 기회를 실제로 줬는지가 핵심이에요. 평가 근거와 개선 기회 제공 여부를 확인하세요.

📉 회사라면, 이것을

저성과 해고는 '낮은 평가'만으로는 부족합니다. ①공정·객관적 평가 ②상당 기간 최소 기대치 미달 ③교육·전환배치 등 개선 기회 ④그 후에도 개선 없음 — 이 4박자를 문서로 남겨야 정당성이 인정됩니다.

무슨 일이 있었나

회사가 저성과를 이유로 근로자를 일정 기간 대기발령한 뒤, 그 기간 안에 부여한 테스트를 통과하지 못했다는 이유로 해고한 상황입니다. 근로자는 개선 기회가 실질적으로 없었다며 부당해고를 다퉜습니다.

법적 쟁점

짧은 대기발령 기간의 테스트 탈락이 '사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도'의 저성과에 해당하는지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

대법원은 저성과 해고가 정당하려면 상당 기간 최소 기대치에도 못 미치고 향후 개선 가능성도 없다는 점이 인정돼야 한다고 봅니다. 이 기준에 비추어, 짧은 대기발령 기간의 테스트 탈락만으로 해고하는 것은 개선 기회 부여와 정당성 요건을 갖췄다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

결과

부당해고로 인정될 수 있습니다. '저성과'라는 이유가 있어도 절차와 개선 기회가 부실하면 해고는 유지되지 않습니다.

🧪 나라면, 이렇게

대기발령·PIP(성과개선프로그램) 뒤 해고됐다면, 개선 기회가 형식적이지 않았는지 따져보세요. 평가 기준이 자의적이거나 기간이 지나치게 짧으면 부당해고로 다툴 수 있습니다.

🧪 회사라면, 이것을

대기발령·PIP를 '해고를 위한 형식'으로 운영하면 오히려 부당해고 근거가 됩니다. 충분한 기간, 객관적 기준, 실질적 지원이 있어야 합니다.

무슨 일이 있었나

코로나19로 항공 수요가 급감해 심각한 경영난에 빠진 항공사가 조종사 등 인력을 정리해고했습니다. 근로자들은 긴박한 경영상 필요와 해고회피 노력이 부족했다며 부당해고를 다퉜습니다.

법적 쟁점

정리해고의 4요건 — ①긴박한 경영상 필요 ②해고회피 노력 ③합리적·공정한 대상자 선정 ④근로자대표와의 성실한 협의 — 를 모두 갖췄는지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 코로나로 인한 매출 급감 등으로 긴박한 경영상 필요가 인정되고, 회사가 휴직·희망퇴직 등 해고회피 노력을 거친 뒤 합리적 기준으로 대상자를 선정했으며 협의 절차도 거쳤다고 보아 정리해고가 정당하다고 판단했습니다.

결과

정리해고가 유효하다고 인정됐습니다. 위기 상황이라도 4요건을 실질적으로 갖추면 정리해고가 유지됩니다.

✈️ 나라면, 이렇게

정리해고라도 4요건 중 하나라도 빠지면 부당해고입니다. 회사가 희망퇴직·무급휴직 같은 해고회피 노력을 실제로 했는지, 대상자 선정 기준이 공정했는지, 협의를 형식적으로만 했는지 확인하세요.

✈️ 회사라면, 이것을

정리해고는 사유가 아무리 급해도 '절차'가 생명입니다. 해고회피 노력(휴직·희망퇴직 등), 객관적 선정기준, 근로자대표와 50일 전 통보·협의를 문서로 남기세요. 하나만 빠져도 전부 무효가 됩니다.

무슨 일이 있었나

회사가 경영상 어려움을 이유로 인력을 정리해고했지만, 희망퇴직·전환배치 같은 해고회피 노력을 충분히 하지 않았거나 대상자 선정 기준이 자의적이었고, 근로자대표와의 협의도 형식적이었던 상황입니다.

법적 쟁점

긴박한 경영상 필요가 일부 인정되더라도, 나머지 요건(해고회피 노력·공정한 선정·성실한 협의)을 갖추지 못하면 정리해고가 무효인지가 쟁점입니다.

법원의 판단

대법원은 정리해고의 4요건은 모두 충족돼야 하며, 각 요건은 확정적·고정적인 것이 아니라 전체를 종합해 판단한다고 봅니다. 해고회피 노력이 부족하거나 선정기준이 불공정하면 경영 사정이 어렵더라도 정리해고는 정당성을 잃습니다.

결과

요건을 갖추지 못한 정리해고는 부당해고로 무효가 됩니다. 근로자는 복직과 해고기간 임금을 청구할 수 있습니다.

🏭 나라면, 이렇게

"회사가 어렵다"는 이유만으로 해고가 정당해지지 않습니다. 회사가 휴직·희망퇴직 등 대안을 실제로 시도했는지, 나를 대상자로 고른 기준이 공정했는지, 협의가 형식적이지 않았는지를 짚어보세요.

🏭 회사라면, 이것을

긴박한 필요만 강조하고 절차를 생략하면 전부 무효입니다. 해고회피 노력의 '기록', 대상자 선정의 '객관적 기준', 근로자대표 협의의 '증빙'을 남기는 것이 정리해고 유효성의 핵심입니다.

무슨 일이 있었나

회사가 해고 대상 근로자에게 인사발령 공고문을 촬영한 사진을 카카오톡 메시지로 전송하는 방식으로 해고를 통보했습니다. 근로자는 서면통지 절차를 지키지 않았다며 부당해고를 다퉜습니다.

법적 쟁점

근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하도록 하고, 이를 지키지 않으면 해고의 효력이 없다고 정합니다. 카톡으로 보낸 사진이 이 '서면'에 해당하는지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 인사발령 공고문을 촬영해 카카오톡 메시지로 전송한 것은 근로기준법 제27조가 정한 '서면'에 해당하지 않는다고 보아, 서면통지 절차를 위반한 해고로 효력이 없다고 판단했습니다.

결과

서면통지 위반으로 부당해고가 인정됐습니다. 해고 사유가 정당하더라도 '통지 방식'만 틀려도 해고는 무효가 됩니다.

📵 나라면, 이렇게

구두·문자·카톡 메시지로 "그만 나오라"는 통보를 받았다면 서면통지 위반일 수 있습니다. 통보 방식과 날짜를 캡처해 보관하세요. 서면통지 하나만으로도 부당해고가 인정됩니다.

📵 회사라면, 이것을

해고는 반드시 해고사유·시기를 적은 '서면'을 교부해야 합니다. 사진·문자·구두는 무효 위험이 큽니다. 사유가 아무리 정당해도 통지 방식 하나로 부당해고가 됩니다.

무슨 일이 있었나

회사가 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 해고통지서를 PDF 등 파일 형태로 만들어 모바일 메신저(카카오톡)로 전송한 상황입니다. 앞의 '사진 전송' 사례와 형식이 비슷해 보이지만 결론이 달랐습니다.

법적 쟁점

메신저로 보낸 전자문서 형태의 해고통지서가 근로기준법 제27조의 '서면'에 준하는 것으로 인정될 수 있는지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

다수의 하급심은 통지서에 해고사유와 시기가 구체적으로 기재돼 있어 근로자가 그 내용을 명확히 알고 충분히 대응할 수 있었다면, 메신저로 전송한 전자문서도 서면통지의 취지를 충족한 것으로 인정하는 경향을 보입니다.

결과

해고통지가 유효하다고 인정됐습니다. 다만 이는 '내용이 구체적이고 근로자가 명확히 인식했을 것'을 전제로 한 것이어서, 여전히 종이 서면 교부가 가장 안전합니다.

📎 나라면, 이렇게

메신저로 받았다고 무조건 무효는 아닙니다. 해고사유·시기가 구체적으로 적힌 통지서 파일을 받았다면 유효로 인정될 수 있어요. 서면통지 위반은 '방식'과 '내용'을 함께 봐야 합니다.

📎 회사라면, 이것을

부득이 전자적으로 통지하더라도 해고사유·시기를 구체적으로 적은 '문서'를 보내야 합니다. 단순 사진·구두는 위험합니다. 가장 안전한 방법은 종이 통지서 교부 + 수령확인입니다.

무슨 일이 있었나

회사가 수습(시용)기간이 끝난 근로자에 대해 '업무 적격성이 부족하다'며 본채용을 거부(해고)한 상황입니다. 그런데 평가 기준이 명확하지 않고 평정 절차의 공정성이 부족했습니다.

법적 쟁점

수습근로자 본채용 거부는 보통의 해고보다 넓게 정당성이 인정되지만, 그 한계가 어디인지 — '객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성'을 갖췄는지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 본채용 거부도 해고에 해당하며, 시용제도 취지상 정당성을 다소 넓게 보더라도 '객관적으로 합리적인 이유'가 있어야 한다고 봅니다. 평정 기준이 불명확하고 자의적이며 절차의 공정성이 결여됐다면 본채용 거부에 정당한 이유가 없다고 판단했습니다. 또한 '수습기간 만료로 해고한다'는 식의 통지만으로는 서면통지 요건도 충족하지 못합니다.

결과

부당해고로 인정됐습니다. 수습이라도 평가가 공정하지 않거나 구체적 사유를 서면으로 밝히지 않으면 해고가 유지되지 않습니다.

🌱 나라면, 이렇게

수습이라고 마음대로 해고할 수 있는 게 아닙니다. 어떤 기준으로 평가받았는지, 구체적 거부 사유를 서면으로 받았는지 확인하세요. "그냥 안 맞아서"는 정당한 사유가 아닙니다.

🌱 회사라면, 이것을

수습 본채용 거부도 '해고'입니다. ①사전에 명확·객관적 평가 기준 마련 ②공정한 평정 ③구체적 거부 사유를 적은 서면통지가 있어야 합니다. '수습 만료' 통지만으로는 부당해고가 됩니다.

무슨 일이 있었나

여러 차례 계약을 갱신해 온 기간제(계약직) 근로자가, 회사의 '업무적격성 평가' 결과를 이유로 재계약을 거절당했습니다. 근로자는 그동안의 갱신 관행상 계약이 이어질 것이라는 정당한 기대가 있었다고 주장했습니다.

법적 쟁점

기간제 근로자에게 '갱신기대권'이 인정되는지, 인정된다면 회사가 든 갱신 거절 사유(업무적격성 평가)가 합리적·공정했는지가 쟁점이었습니다.

법원의 판단

대법원 법리에 따르면, 규정·관행 등으로 '일정 요건을 갖추면 갱신된다'는 신뢰가 형성돼 있으면 갱신기대권이 인정되고, 이를 위반한 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 이 사안에서 법원은 갱신기대권을 인정하고, 회사가 든 업무적격성 평가가 객관성·공정성을 결여해 합리적인 갱신 거절 사유가 될 수 없다고 판단했습니다.

결과

부당한 갱신 거절로 인정됐습니다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 같이 취급됩니다.

🔄 나라면, 이렇게

계약직이라도 여러 번 갱신됐거나 '계속 일할 수 있다'는 신뢰가 있었다면 함부로 자를 수 없습니다. 갱신 횟수, 평가 방식, 계속 근무 약속 등을 정리해두면 갱신기대권 입증에 도움이 됩니다.

🔄 회사라면, 이것을

"계약직이라 기간만료면 끝"이라고 안심하면 안 됩니다. 반복 갱신·평가 후 갱신 관행이 있으면 갱신기대권이 생깁니다. 갱신을 거절하려면 '객관적·공정한 사유'를 문서로 남겨야 합니다.

무슨 일이 있었나

갱신기대권이 인정되는 기간제 근로자에 대해, 회사가 객관적 근거(업무량 감소, 공정한 평가에 따른 저조한 실적, 사업 종료 등)를 들어 계약 갱신을 거절한 상황입니다.

법적 쟁점

갱신기대권이 인정되면 회사는 무조건 갱신해야 하는지, 아니면 합리적 사유가 있으면 갱신을 거절할 수 있는지가 쟁점입니다.

법원의 판단

대법원은 갱신기대권이 인정되는 경우에도, 사용자에게 갱신을 거절할 '합리적인 이유'가 있으면 그 갱신 거절은 부당해고에 해당하지 않는다고 봅니다. 관건은 거절 사유가 객관적이고 공정한지입니다.

결과

합리적 사유가 인정되면 갱신 거절은 정당합니다. 갱신기대권은 '무조건 갱신'이 아니라 '합리적 이유 없는 거절 금지'를 뜻합니다.

📋 나라면, 이렇게

갱신기대권이 있어도 회사가 객관적·합리적 사유를 제시하면 갱신 거절이 유효할 수 있습니다. 회사가 든 사유가 사실인지, 공정한 평가였는지, 나에게만 적용된 것은 아닌지 따져보세요.

📋 회사라면, 이것을

갱신기대권이 있어도 합리적 사유가 있으면 갱신을 거절할 수 있습니다. 단, '합리성'을 입증할 객관적 근거(업무량·실적·사업 변동 등)를 사전에 문서로 남겨야 합니다. 감정·보복성 거절은 부당해고가 됩니다.

무슨 일이 있었나

근로자가 정당한 사유나 사전 승인 없이 연속·반복적으로 결근하고, 회사의 출근 독려에도 응하지 않았습니다. 회사는 취업규칙의 무단결근 징계해고 조항(예: 월 연속 3일, 월 5~7일 이상)에 따라 해고했습니다.

법적 쟁점

무단결근을 이유로 한 해고가 정당한지, 그리고 회사가 '일수'라는 형식만으로 판단해도 되는지가 쟁점입니다.

법원의 판단

대법원은 취업규칙에 무단결근을 해고사유로 정한 규정은 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 정당한 이유 없는 무단결근이 그 기준에 해당하면 해고가 정당하다고 봅니다. 다만 결근의 시기·원인, 사업장에 미친 영향 등을 함께 고려해야 하며, 정당한 사유가 있거나 형식적 일수만 따진 경우엔 부당해고가 될 수 있습니다.

결과

정당한 사유 없이 상당 기간 무단결근이 반복되면 해고가 정당하다고 인정됩니다. 다만 병가·예비군 등 정당한 사유가 있으면 결론이 달라집니다.

🚫 나라면, 이렇게

결근에 정당한 사유(질병·경조사·예비군 등)가 있었다면 반드시 사전·사후에 알리고 증빙을 남기세요. '무단'이 아니라는 점을 입증하면 해고를 다툴 수 있습니다.

🚫 회사라면, 이것을

무단결근 해고는 취업규칙 근거 + 일수 기준 충족만으로는 부족할 수 있습니다. 출근 독려·소명 요청 기록을 남기고, 결근 사유를 확인한 뒤 징계하세요. 형식적 일수만으로 해고하면 부당해고 위험이 있습니다.

무슨 일이 있었나

회사가 수습(시용)기간 동안 사전에 정한 명확한 기준으로 업무능력·근무태도·성실성 등을 평가한 결과 적격성이 부족하다고 보고, 구체적 사유를 서면으로 밝혀 본채용을 거부한 상황입니다.

법적 쟁점

본채용 거부(해고)가 시용제도의 취지에 비추어 '객관적·합리적 이유가 있고 사회통념상 상당한지'가 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 시용제도의 취지상 본채용 거부의 정당성을 보통의 해고보다 넓게 인정합니다. 평가 기준이 사전에 명확하고 평정이 공정했으며, 부적격 사유가 객관적으로 뒷받침되고 구체적 거부 사유를 서면으로 통지했다면 본채용 거부는 정당하다고 봅니다.

결과

요건을 갖춘 본채용 거부는 정당한 것으로 인정됩니다. 핵심은 '명확한 기준·공정한 평가·구체적 서면통지'입니다.

✅ 나라면, 이렇게

수습 평가가 사전 공지된 기준에 따라 공정하게 이뤄졌고 거부 사유가 구체적이라면 다투기 어려울 수 있습니다. 반대로 기준이 사후에 만들어졌거나 자의적이면 다툴 여지가 생기니, 평가 기준·과정을 확인하세요.

✅ 회사라면, 이것을

수습 본채용 거부를 안전하게 하려면 ①채용 시 평가 기준 사전 고지 ②객관적·공정한 평정 기록 ③구체적 거부 사유의 서면통지 — 이 3가지를 갖추세요. '수습이니까'라는 말은 근거가 되지 않습니다.

무슨 일이 있었나

임신·출산·육아휴직을 전후해 회사가 해당 근로자를 해고하거나 사직을 압박하는 상황입니다. "휴직이 길어 업무 공백이 크다"는 등의 이유가 흔히 붙습니다.

법적 쟁점

이 기간의 해고가 '업무상 필요'로 정당화될 수 있는지, 아니면 법이 정한 절대적 해고 제한에 걸리는지가 쟁점입니다.

법의 규정

남녀고용평등법 제19조 제3항은 사업주가 육아휴직을 이유로 해고 등 불리한 처우를 하지 못하고, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고할 수 없다고 정합니다(사업을 계속할 수 없는 경우는 예외). 또 근로기준법 제23조 제2항은 산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안 해고를 금지합니다.

결과

이 기간의 해고는 원칙적으로 무효이며 부당해고에 해당합니다. '사업 계속 불가'라는 예외를 회사가 입증하지 못하면 해고는 유지되지 않습니다.

🍼 나라면, 이렇게

임신·출산휴가·육아휴직 중이거나 복귀 직후 해고·사직 압박을 받았다면 강하게 보호받는 시기입니다. 해고 통보 시점과 휴직 기간이 겹치는지 확인하고, 통보 내용을 반드시 서면·캡처로 남기세요.

🍼 회사라면, 이것을

산전후휴가·육아휴직 기간의 해고는 원칙적으로 금지되고, 위반 시 형사처벌 대상입니다. '업무 공백'은 사유가 되지 않습니다. 이 시기 인사조치는 반드시 법 검토를 거치세요.

무슨 일이 있었나

근로자가 업무상 재해(산재)로 치료·요양을 위해 휴업하는 동안, 회사가 '장기간 자리를 비운다'는 등의 이유로 해고하는 상황입니다.

법적 쟁점

산재 요양기간 중의 해고가 어떤 사유로도 허용되지 않는 '절대적 해고 제한'에 해당하는지가 쟁점입니다.

법의 규정

근로기준법 제23조 제2항은 근로자가 업무상 부상·질병의 요양을 위해 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 정합니다. 예외는 사용자가 일시보상(제84조)을 했거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우뿐입니다. 위반 시 5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금에 처해집니다.

결과

요양기간 중(및 그 후 30일)의 해고는 원칙적으로 무효인 부당해고이며, 5인 미만 사업장에도 이 조항은 적용됩니다.

🩹 나라면, 이렇게

업무상 다쳐 치료·요양 중이라면 이 기간의 해고는 사유를 불문하고 원칙적으로 무효입니다. 산재 승인 여부와 요양기간을 확인하고, 요양 중 받은 해고 통보 시점을 기록해두세요.

🩹 회사라면, 이것을

산재 요양기간+30일은 어떤 사유로도 해고할 수 없는 절대적 제한 구간입니다(형사처벌 대상). 5인 미만 사업장도 예외가 아닙니다. 이 시기 해고는 절대 피하세요.

무슨 일이 있었나

회사가 사직할 뜻이 없는 근로자에게 반복적으로 사직을 종용하거나 불이익을 예고하며 사직서를 쓰게 한 뒤, '자진 퇴사(의원면직)' 형식으로 처리한 상황입니다. 한 사례에서는 근로자를 사용자 자택으로 불러 욕설·폭언을 하며 약 5시간 동안 붙잡아 두고 사직서를 받기도 했습니다.

법적 쟁점

근로자가 사직서를 제출했더라도, 그것이 진의에 의한 사직인지 아니면 강요에 의한 실질적 해고인지가 쟁점입니다.

법원의 판단

대법원은 사직서 제출 경위, 종용의 방법·강도·횟수, 거부 시 예상되는 불이익, 사직 전후 근로자의 태도 등을 종합해 판단합니다. 사직 의사가 없는 근로자에게 어쩔 수 없이 사직서를 쓰게 한 뒤 의원면직 형식을 취한 것은 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 '해고'에 해당한다고 봅니다.

결과

강요된 사직은 부당해고로 인정될 수 있습니다. 형식이 '자진 사직'이어도 실질이 해고이면 구제 대상입니다.

✍️ 나라면, 이렇게

압박에 못 이겨 사직서를 썼다면 그대로 끝이 아닙니다. 사직을 종용받은 정황(대화·문자·녹음), 거부했는데도 강요당한 사실을 남겨두세요. '진의 아닌 사직'은 부당해고로 다툴 수 있고, 구제신청 기간은 3개월입니다.

✍️ 회사라면, 이것을

권고사직은 어디까지나 '합의'여야 합니다. 사직을 강요·압박하거나 불이익을 예고하면 자진 사직 형식이라도 부당해고가 됩니다. 권고는 자발적 동의를 전제로, 과정을 문서로 남기세요.

무슨 일이 있었나

근로자가 노동조합에 가입·조직하거나 정당한 조합활동을 한 뒤, 회사가 표면상 다른 사유(근무태도 등)를 들어 해고했지만 실제로는 노조 활동이 이유가 된 상황입니다.

법적 쟁점

해고의 진짜 이유가 노조 활동인지, 그리고 그렇다면 일반 부당해고를 넘어 부당노동행위에도 해당하는지가 쟁점입니다.

법의 규정과 판단

노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호는 노조 가입·조직·정당한 조합활동을 이유로 한 해고·불이익을 부당노동행위로 금지합니다. 이 경우 근로자는 부당해고 구제와 부당노동행위 구제를 함께 신청할 수 있습니다. 다만 '노조 활동이 이유였다'는 점의 증명책임은 이를 주장하는 근로자·노조 측에 있습니다.

결과

노조 활동을 이유로 한 해고로 인정되면 부당해고이자 부당노동행위로 구제됩니다. 위반한 사용자는 형사처벌(2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금)도 받을 수 있습니다.

✊ 나라면, 이렇게

표면상 사유가 붙어 있어도 노조 활동 직후의 해고라면 부당노동행위를 함께 다툴 수 있습니다. 노조 활동 시점과 해고 시점의 근접성, 회사의 반노조 언동 등을 기록해두세요. 구제신청은 3개월 이내입니다.

✊ 회사라면, 이것을

노조 활동과 시기가 겹치는 해고는 사유가 정당해도 '부당노동행위 의사'가 의심됩니다. 징계 사유·절차의 객관적 근거를 명확히 남기지 않으면 부당해고와 부당노동행위 책임을 동시에 질 수 있습니다.

무슨 일이 있었나

상시 근로자 5인 미만 사업장에서 해고당한 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하려는 상황입니다. 실제로 노동위 부당해고 각하 사유의 상당수가 '5인 미만'입니다.

법적 쟁점

부당해고 제한(근로기준법 제23조 제1항)과 노동위 구제(제28조)가 5인 미만 사업장에 적용되지 않는데, 그렇다면 구제 방법이 전혀 없는지가 쟁점입니다.

정리

5인 미만 사업장은 '정당한 이유 없는 해고 금지'와 노동위 구제신청 대상에서 제외됩니다. 그러나 해고예고(제26조), 산재 요양기간 중 해고 금지(제23조 제2항)는 그대로 적용되어 해고예고수당(30일분 통상임금)을 청구할 수 있고, 민법 제661조 등을 근거로 민사 법원에 해고무효확인·손해배상을 청구할 수 있습니다.

결과

노동위 구제는 어렵지만 '구제 방법이 아예 없는 것'은 아닙니다. 해고예고수당 청구와 민사 소송이 현실적 대안입니다.

🏬 나라면, 이렇게

5인 미만이라고 포기하지 마세요. 30일 전 예고 없이 해고됐다면 해고예고수당을, 산재 요양 중이었다면 해고 무효를 다툴 수 있습니다. 사업장 상시 인원, 해고 통보 시점부터 정리해두세요.

🏬 회사라면, 이것을

5인 미만이어도 해고예고수당·산재 해고금지·임금체불 규정은 적용됩니다. "5인 미만이라 괜찮다"는 오해로 예고 없이 해고하면 수당 지급 의무와 민사 분쟁이 생깁니다.

무슨 일이 있었나

회사가 근로자에게 미리 알리지 않고 갑자기 해고를 통보한 상황입니다. "내일부터 나오지 말라"는 식의 즉시 해고가 대표적입니다.

법적 쟁점

해고 자체의 정당성과는 별개로, 예고 없이 해고했을 때 근로자가 받을 수 있는 금전(해고예고수당)이 쟁점입니다.

법의 규정

근로기준법 제26조는 사용자가 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정합니다. 다만 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 등에는 예고 의무가 없어 수당도 청구할 수 없습니다. 예고를 하지 않았다고 해서 해고 자체가 무효가 되는 것은 아니며, 부당해고 여부는 별도로 다툽니다.

결과

예고 없는 해고라면 30일분 통상임금을 청구할 수 있습니다(3개월 미만 근속 등 예외). 부당해고 구제와 별개로 진행되는 권리입니다.

📅 나라면, 이렇게

갑작스러운 해고를 당했다면 해고예고수당(30일분 통상임금)부터 확인하세요. 근속 3개월 이상이면 청구 가능성이 높습니다. 이는 '해고가 부당한지'와 별개로 받을 수 있는 돈입니다.

📅 회사라면, 이것을

해고는 최소 30일 전 예고하거나 30일분 통상임금을 지급해야 합니다. 예고수당을 줬다고 해서 부당해고 책임이 사라지는 것은 아니니, 예고 절차와 해고 정당성을 각각 챙기세요.

부당해고 유형별 인정·정당 사례

중대한 비위라면, 해고도 정당하다

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

잘못은 맞지만, 해고는 지나쳤다

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

기관·법원의 판단

결과

경력을 부풀렸다고, 다 해고할 수 있을까

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

11년 최하위, 7번의 교육에도 그대로였다면

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

대기발령 3개월, 테스트 탈락만으로 해고

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

요건을 다 갖췄다면, 정리해고도 유효하다

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

"어렵다"는 말만으로 자를 수는 없다

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

카톡으로 보낸 해고, 서면이 아니다

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

같은 카톡이라도, PDF 통지서는 유효할 수 있다

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

"수습이라 안 맞아서" — 그것만으로는 부족하다

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

계약직도 '갱신 기대'가 있으면 함부로 못 자른다

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

기대권이 있어도, 합리적 이유가 있으면 갱신 거절은 유효

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

정당한 이유 없는 무단결근이 쌓였다면

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

기준이 명확했다면, 본채용 거부도 인정된다

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법원의 판단

결과

육아휴직·출산휴가 기간엔 해고할 수 없다

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법의 규정

결과

산재로 요양 중이라면, 해고는 절대 금지

무슨 일이 있었나

법적 쟁점

법의 규정