안녕하세요, 노무법인 도원입니다.
고령화 사회로의 진입이 가속화되고 숙련인력의 계속고용 필요성이 증가함에 따라 "정년연장(또는 폐지)", "임금피크제"는 중요한 이슈가 되어 왔습니다. 그리고 사업장에서 임금피크제를 도입하고자 할 경우, 지금까지는 근로자 과반수의 동의를 받는 집단적 절차와 사업장이 지원받을 수 있는 고용장려금이 강조되었습니다. 그런데 최근 개별적 동의절차 및 단체협약을 통한 도입 필요성을 살펴봐야 할 대법원 판례가 있어 알려 드립니다.
대법원은 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”고 판시했습니다. 즉 회사가 노조 동의를 얻어 취업규칙을 변경해서 임금피크제를 도입했더라도 개별 근로자가 동의하지 않았다면 적용할 수 없다고 한 것입니다.
▋ 사건 개요
근로자 김씨는 2014년 3월 ○○사와 연봉계약을 체결했고, 2014년 6월 회사는 노조 동의를 얻어 취업규칙을 변경해 임금피크제를 시행했습니다. 김씨는 임금피크제에 동의하지 않는다는 의사를 밝혔지만 회사는 2014년 10월부터 기존 연봉의 60%만 지급했습니다. 이에 비노조원인 김씨는 “기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금을 지급하라”며 소송을 냈습니다.
1심과 2심 재판부는 근로자 과반수로 조직된 노조합의가 있는 한, 근로자 개개인의 동의가 없어도 취업규칙 변경은 유효하다고 판단했습니다. 그러나 대법원은 개별 근로계약 또는 단체협약 방식으로 동의하지 않은 한 근로자 개인에게는 효력이 없다고 본 것입니다. 결국 근로자 김씨가 승소하였고 파기된 원심은 수원지법으로 돌려 보내졌습니다.
▋ 실무적 시사점
우선 임금피크제를 도입했거나 도입하려는 사업장은 집단적 동의절차와 함께 개별적 동의절차를 받도록 할 필요가 있습니다. 다시 말해 근로자 과반수의 동의를 받아 취업규칙을 변경했더라도 근로자 개개인에게 동의 의사가 있는지 확인하고 근로계약을 변경 작성할 필요가 있습니다. 그리고 나아가 임금피크제는 노사합의를 거쳐 단체협약 방식으로 도입하는 것을 고려할 필요가 있습니다.
이번 판결은 원고가 비노조원임, 연봉계약 체결시 임금피크제 도입 예상이 어려웠고, 부당해고(면직) 중에 이루어진 점, 대법원 전원합의체 판결이 아니라는 점 등을 고려하면 같은 쟁점에 대해서도 아직 다양한 해석이 가능하므로 향후 법원의 판례 추이를 살펴볼 필요가 있습니다.
그렇지만 현장에서는 노조합의에 도달하기까지의 어려움과 함께 임금피크제와 관련된 문제/소송 가능성, 법률적 비용과 인건비 발생 리스크를 우려하고 있습니다.
안녕하세요, 노무법인 도원입니다.
고령화 사회로의 진입이 가속화되고 숙련인력의 계속고용 필요성이 증가함에 따라 "정년연장(또는 폐지)", "임금피크제"는 중요한 이슈가 되어 왔습니다. 그리고 사업장에서 임금피크제를 도입하고자 할 경우, 지금까지는 근로자 과반수의 동의를 받는 집단적 절차와 사업장이 지원받을 수 있는 고용장려금이 강조되었습니다. 그런데 최근 개별적 동의절차 및 단체협약을 통한 도입 필요성을 살펴봐야 할 대법원 판례가 있어 알려 드립니다.
대법원은 "근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다”고 판시했습니다. 즉 회사가 노조 동의를 얻어 취업규칙을 변경해서 임금피크제를 도입했더라도 개별 근로자가 동의하지 않았다면 적용할 수 없다고 한 것입니다.
▋ 사건 개요
근로자 김씨는 2014년 3월 ○○사와 연봉계약을 체결했고, 2014년 6월 회사는 노조 동의를 얻어 취업규칙을 변경해 임금피크제를 시행했습니다. 김씨는 임금피크제에 동의하지 않는다는 의사를 밝혔지만 회사는 2014년 10월부터 기존 연봉의 60%만 지급했습니다. 이에 비노조원인 김씨는 “기존 근로계약에 따라 임금과 퇴직금을 지급하라”며 소송을 냈습니다.
1심과 2심 재판부는 근로자 과반수로 조직된 노조합의가 있는 한, 근로자 개개인의 동의가 없어도 취업규칙 변경은 유효하다고 판단했습니다. 그러나 대법원은 개별 근로계약 또는 단체협약 방식으로 동의하지 않은 한 근로자 개인에게는 효력이 없다고 본 것입니다. 결국 근로자 김씨가 승소하였고 파기된 원심은 수원지법으로 돌려 보내졌습니다.
▋ 실무적 시사점
우선 임금피크제를 도입했거나 도입하려는 사업장은 집단적 동의절차와 함께 개별적 동의절차를 받도록 할 필요가 있습니다. 다시 말해 근로자 과반수의 동의를 받아 취업규칙을 변경했더라도 근로자 개개인에게 동의 의사가 있는지 확인하고 근로계약을 변경 작성할 필요가 있습니다. 그리고 나아가 임금피크제는 노사합의를 거쳐 단체협약 방식으로 도입하는 것을 고려할 필요가 있습니다.
이번 판결은 원고가 비노조원임, 연봉계약 체결시 임금피크제 도입 예상이 어려웠고, 부당해고(면직) 중에 이루어진 점, 대법원 전원합의체 판결이 아니라는 점 등을 고려하면 같은 쟁점에 대해서도 아직 다양한 해석이 가능하므로 향후 법원의 판례 추이를 살펴볼 필요가 있습니다.
그렇지만 현장에서는 노조합의에 도달하기까지의 어려움과 함께 임금피크제와 관련된 문제/소송 가능성, 법률적 비용과 인건비 발생 리스크를 우려하고 있습니다.