안녕하세요,
어려운 인사노무 문제도 쉽게 풀어드리는, 노무법인 도원입니다.
직장인이라면 누구나 가슴 속에 사직서 하나쯤은 품고 다닌다고들 하죠, 퇴사나 이직을 필수인 듯 여기는 지금에 평생직장이란 단어는 사라져가는 고어(古語, 오래된 말)처럼 여겨질 듯 합니다.
퇴사 의사는 근로자가 사직서를 제출하는 행위로 표시되는데, 제출된 사직서에 대해 회사가 즉시 수리하는 경우도 있지만, 후임자 충원이나 업무 인수인계 등의 문제로 상당기간 처리가 어려워지는 경우도 있습니다. 갑자기 제출된 사직서는 특히 규모/인력이 작은 영세·중소 사업장에서 더 심각한 문제로 다가올텐데요,
따라서 실무적 차원에서 볼 때, '5인 미만' 사업장은 근로자의 자발적 퇴직(사직서 제출) 시 퇴직효력이 실제로 발생하는 시기, 즉 근로자에게 근로의무를 요구할 수있는 기한 등을 명확히 해두는 것이 더 중요합니다. 그래서 오늘 포스팅은 사직서를 작성하거나 수리해야 할 근로자와 회사 모두가 유의하면 좋을, "퇴직효력 발생시기" 를 상황별로 정리해 봅니다.
"사직서 제출일이 같아도, 퇴직 효력 발생은 서로 다르다! "
유형1. 사용자가 사직서를 즉시 수리하는 경우
근로자가 퇴직 의사표시로 사직서를 제출하고, 사용자가 이를 승낙(사표 수리)하는 경우, 사직서 수리로 퇴직효력이 발생합니다.
예로 9월 5일에 출근한 근로자가 사직서를 내밀며 9월 10일까지만 근무하겠다고 합니다. 이에 사용자가 근로자 요구대로 승낙한다면, 퇴직일은 9월 11일로 정해집니다. 원칙적으로 퇴직일은 마지막 근무일의 그 다음날로 정하며, 평일/(공)휴일/휴무일 등을 따지지 않습니다. 그리고 퇴직일은 고용관계 종료를 신고하는 고용보험 상실일이 되기도 합니다.
유형2. 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 특약이 존재하는 경우
고용기간에 별도 정함이 없는 경우, 근로자는 언제든지 사직할 수 있지만, 사직처리의 효력이 발생하기까지는 시간이 필요합니다. 그래서 근로자가 사직서로 퇴직의사를 표시했더라도, 사용자가 회사규정을 근거로 즉시 수리를 거부하거나 회사규정은 있으되 어떤 의사표시가 전혀 없는 경우, 퇴직효력은 "특약(약정)"에 따라 발생합니다.
회사 취업규칙 또는 근로계약서에 '근로자가 퇴직하고자 하는 경우, 사직서는 퇴직일 15일 전에 제출해야 한다'고 명시된 것으로 가정합니다. 이와 같은 특약이 있는 회사에서 근무 중이던 근로자가 9월 5일에 사직서를 제출하면서 근무는 9월 10일까지 희망하더라도, 회사는 약정을 근거로 마지막 근무일 10일부터 15일이 지난 9월 25일을 퇴직일로 할 수 있습니다.
유형3. 사용자가 사직서 수리를 거부하는 경우
사용자는 계속 사직서 처리를 거부하고 회사에 근거가 될만한 특약이 따로 없는 경우, 퇴직 효력은 '민법'을 따르며 근로자 임금이 기간급인지 여부에 따라 다르게 발생합니다.
먼저 기간급(예:월급제) 형태로 근로자의 보수를 정한 경우, 사직서를 제출한 당기 후 한번의 임금지급기가 경과하고 시작되는 첫 근로일로 합니다. 예를 들어, 회사 급여일이 매달 15일이고 1일~말일이 산정기간입니다. 그리고 9월 5일에 근로자가 9월 10일을 마지막 근로일로 하는 사직서를 제출한 것으로 가정해 봅니다. 퇴직의사를 표시한 9월 5일(사직서를 제출한 당월) 이후의 첫 급여일인 10월 15일( 한번의 임금지급기)이 지나고 다시 오는, 첫 근무시작일 11월 1일이 퇴직일입니다.
월급제와 달리 시급제 또는 일급제처럼 기간 단위로 보수를 정하지 않은 경우, 사직서를 제출한 날로부터 1월이 경과된 날에 퇴직효력이 발생합니다. 앞서 예로 든 근로자가 일급제라고 하면, 사직서 제출일이 9월 5일로 같더라도 1개월이 경과한 10월 6일이 퇴직일이 됩니다.
"사직서 제출 후, 근로자의 출근의무 vs. 사용자의 대응"
근로자가 사직서를 제출한 후, 사용자가 회사규정 또는 민법을 근거로 처리하려는 입장이면, 그에 따라 퇴직효력이 발생하기까지 기존 근로계약은 유효하게 존속됩니다. 그러므로 근로자에게는 기본적으로 출근의무가 있습니다. 그렇다고 해서 회사가 출근을 강제하지도 못합니다. 근로기준법에서 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요할 수 없도록 하기 때문입니다.
그러나 근로자가 퇴사처리만 재촉하면서 출근의무가 있음에도 출근하지 않으면, 회사는 이를 '무단결근'으로 간주하여 무노동무임금 원칙에 따라 무급으로 할수 있고, 계약위반에 따른 손해배상 청구 역시 가능합니다.
그리고 퇴직금과 연관지어 볼 때, 퇴직금은 '사유발생일' 전 3개월간 지급된 총임금과 일수로 산정됩니다. 그런데 근로자가 사규나 민법에서 인정될 수 있는 퇴직일 이전에 무단결근을 계속하면, 산정기간 중에 차감된 급여가 평균임금을 낮추게 되고 예상보다 실제 퇴직금이 적어질 수 있습니다.
안녕하세요,
어려운 인사노무 문제도 쉽게 풀어드리는, 노무법인 도원입니다.
직장인이라면 누구나 가슴 속에 사직서 하나쯤은 품고 다닌다고들 하죠, 퇴사나 이직을 필수인 듯 여기는 지금에 평생직장이란 단어는 사라져가는 고어(古語, 오래된 말)처럼 여겨질 듯 합니다.
퇴사 의사는 근로자가 사직서를 제출하는 행위로 표시되는데, 제출된 사직서에 대해 회사가 즉시 수리하는 경우도 있지만, 후임자 충원이나 업무 인수인계 등의 문제로 상당기간 처리가 어려워지는 경우도 있습니다. 갑자기 제출된 사직서는 특히 규모/인력이 작은 영세·중소 사업장에서 더 심각한 문제로 다가올텐데요,
따라서 실무적 차원에서 볼 때, '5인 미만' 사업장은 근로자의 자발적 퇴직(사직서 제출) 시 퇴직효력이 실제로 발생하는 시기, 즉 근로자에게 근로의무를 요구할 수있는 기한 등을 명확히 해두는 것이 더 중요합니다. 그래서 오늘 포스팅은 사직서를 작성하거나 수리해야 할 근로자와 회사 모두가 유의하면 좋을, "퇴직효력 발생시기" 를 상황별로 정리해 봅니다.
"사직서 제출일이 같아도, 퇴직 효력 발생은 서로 다르다! "
유형1. 사용자가 사직서를 즉시 수리하는 경우
근로자가 퇴직 의사표시로 사직서를 제출하고, 사용자가 이를 승낙(사표 수리)하는 경우, 사직서 수리로 퇴직효력이 발생합니다.
예로 9월 5일에 출근한 근로자가 사직서를 내밀며 9월 10일까지만 근무하겠다고 합니다. 이에 사용자가 근로자 요구대로 승낙한다면, 퇴직일은 9월 11일로 정해집니다. 원칙적으로 퇴직일은 마지막 근무일의 그 다음날로 정하며, 평일/(공)휴일/휴무일 등을 따지지 않습니다. 그리고 퇴직일은 고용관계 종료를 신고하는 고용보험 상실일이 되기도 합니다.
유형2. 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 특약이 존재하는 경우
고용기간에 별도 정함이 없는 경우, 근로자는 언제든지 사직할 수 있지만, 사직처리의 효력이 발생하기까지는 시간이 필요합니다. 그래서 근로자가 사직서로 퇴직의사를 표시했더라도, 사용자가 회사규정을 근거로 즉시 수리를 거부하거나 회사규정은 있으되 어떤 의사표시가 전혀 없는 경우, 퇴직효력은 "특약(약정)"에 따라 발생합니다.
회사 취업규칙 또는 근로계약서에 '근로자가 퇴직하고자 하는 경우, 사직서는 퇴직일 15일 전에 제출해야 한다'고 명시된 것으로 가정합니다. 이와 같은 특약이 있는 회사에서 근무 중이던 근로자가 9월 5일에 사직서를 제출하면서 근무는 9월 10일까지 희망하더라도, 회사는 약정을 근거로 마지막 근무일 10일부터 15일이 지난 9월 25일을 퇴직일로 할 수 있습니다.
유형3. 사용자가 사직서 수리를 거부하는 경우
사용자는 계속 사직서 처리를 거부하고 회사에 근거가 될만한 특약이 따로 없는 경우, 퇴직 효력은 '민법'을 따르며 근로자 임금이 기간급인지 여부에 따라 다르게 발생합니다.
먼저 기간급(예:월급제) 형태로 근로자의 보수를 정한 경우, 사직서를 제출한 당기 후 한번의 임금지급기가 경과하고 시작되는 첫 근로일로 합니다. 예를 들어, 회사 급여일이 매달 15일이고 1일~말일이 산정기간입니다. 그리고 9월 5일에 근로자가 9월 10일을 마지막 근로일로 하는 사직서를 제출한 것으로 가정해 봅니다. 퇴직의사를 표시한 9월 5일(사직서를 제출한 당월) 이후의 첫 급여일인 10월 15일( 한번의 임금지급기)이 지나고 다시 오는, 첫 근무시작일 11월 1일이 퇴직일입니다.
월급제와 달리 시급제 또는 일급제처럼 기간 단위로 보수를 정하지 않은 경우, 사직서를 제출한 날로부터 1월이 경과된 날에 퇴직효력이 발생합니다. 앞서 예로 든 근로자가 일급제라고 하면, 사직서 제출일이 9월 5일로 같더라도 1개월이 경과한 10월 6일이 퇴직일이 됩니다.
"사직서 제출 후, 근로자의 출근의무 vs. 사용자의 대응"
근로자가 사직서를 제출한 후, 사용자가 회사규정 또는 민법을 근거로 처리하려는 입장이면, 그에 따라 퇴직효력이 발생하기까지 기존 근로계약은 유효하게 존속됩니다. 그러므로 근로자에게는 기본적으로 출근의무가 있습니다. 그렇다고 해서 회사가 출근을 강제하지도 못합니다. 근로기준법에서 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요할 수 없도록 하기 때문입니다.
그러나 근로자가 퇴사처리만 재촉하면서 출근의무가 있음에도 출근하지 않으면, 회사는 이를 '무단결근'으로 간주하여 무노동무임금 원칙에 따라 무급으로 할수 있고, 계약위반에 따른 손해배상 청구 역시 가능합니다.
그리고 퇴직금과 연관지어 볼 때, 퇴직금은 '사유발생일' 전 3개월간 지급된 총임금과 일수로 산정됩니다. 그런데 근로자가 사규나 민법에서 인정될 수 있는 퇴직일 이전에 무단결근을 계속하면, 산정기간 중에 차감된 급여가 평균임금을 낮추게 되고 예상보다 실제 퇴직금이 적어질 수 있습니다.