안녕하세요,
어려운 노무 문제도 쉽게 풀어드리는 노무법인 도원입니다.
어떤 임금의 산정 기초와 관련된 법원 판례에 실무자들이 관심을 기울이는 이유는 바로, 해당 이슈가 기업에서 가장 큰 비용 중 하나인 인건비와 직결되는 문제이기 때문입니다.
경영성과급이 임금인가의 논쟁에 있어 법원은 공공기관과 사기업을 두고 판단을 달리했습니다.
2018년부터 공공기관에서는 경영평가성과급을 평균임금에 포함시키는 대법원 판결이 나왔습니다. 반대로 사기업에서는 경영성과급은 임금이 아니라는 판결이 이어져 평균임금 및 퇴직금 산정에서 경영성과급을 제외해 왔는데, 최근 법원으로부터 한 사기업에 대해 경영성과급의 임금성을 인정하고 퇴직금 산정에 포함시키라는 새로운 판결이 나왔습니다.
경영성과급, 임금 판결 사례
단순히 법원 판결이 기존과 달라졌다는 것보다는, 이번 사건에서 경영성과급을 임금으로 보게 된 근거에 대해 주목해 주시기 바랍니다.
▼▼▼ 사기업의 성과급 임금성 부정 사례 보러가기 ▼▼▼
https://blog.naver.com/dowon2038/222278700793
>H사 경영성과급 사건 개요
H사는 2003년부터 15년 이상 해마다 노사합의와 내부 결재 등을 통해 미리 경영성과급 지급기준을 정하고 해당 사업연도 결산에서 당기순이익이 지급기준을 충족하면 예외 없이 경영성과급을 지급해 왔습니다.
회사는 경영성과급이 근로 대가가 아닌 포상으로 지급됐고 지급 여부와 지급률 등을 회사가 결정했다는 이유로 임금에 해당하지 않는다고 봤습니다. 그래서 확정기여형(DC형) 퇴직연금 운영에서도 연간 임금총액에서 경영성과급을 제외하여 산정한 뒤 퇴직연금 부담금을 납입했습니다.
그런데 최근 경영성과급의 지급조건이 다소 불이익하게 변경되자 이를 계기로 근로자들은 평균임금에 경영성과급을 포함하여 산정, 퇴직연금 부담금 차액을 청구하는 소송을 제기했습니다.
'기업, 경영성과급은 임금' 법원판결사례
> 법원의 판결: "계속 지급된 경영성과급은 임금이다!"
임금성 근거1. 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되어 왔다
법원은 당기순이익이 지급기준에 미달됐던 2005년과 2006년을 제외하면 12년 이상 매년 성과급이 계속 지급되어 왔고, 이렇게 매년 한 차례씩 지급되는 것이 관례화되어 있어 "우발적이거나 일시적인 급여"로는 보기 어렵다고 봤습니다. 또한, 매년 지급기준을 충족하면 예외 없이 경영성과급을 지급한 만큼 "은혜적 급부(호의나 포상)"로 보기도 어렵다고 판단했습니다.
임금성근거2. 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 있는 경우는 임금에 해당한다.
법원은 경영실적에 따라 달라지는 경영성과급이라 해도 단체협약과 취업규칙은 물론이고 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 있는 이상, 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 판단했습니다.
채용설명회 자료에서도 급여 측면에서 신입사원 기준 5,400여만 원에 경영성과급이 추가로 주어진다고 언급했는데, 입사하거나 재직 중인 직원들은 경영성과급을 전제로 통상적인 생활을 계획하고 영위했을 것이기 때문에 실질적으로는 생활임금으로 기능했다고 본 것입니다.
또한, 성과급의 성질과 관련해서도 근로자 집단의 동기와 의욕을 높이고 장려하기 위해서 사용자가 집단적 성과급을 지급했다면 그 성과급은 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가이므로 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정하기 어렵다고 설명했습니다.
"기업이 대처할 수 있는 방법: "급여·성과급 관련 규정을 점검하고 발생 가능한 인건비 리스크를 사전에 예방한다" "
모든 회사의 경영성과급이 평균임금에 포함되고 퇴직금 산정에 반영되는 것은 아니라는 점을 다시 한번 상기시켜 드립니다.
오늘 소개된 H사는 확정기여형(DC) 퇴직연금제도를 운용, 매년 연간 평균임금의 1/12에 상당하는 부담금을 사전에 확정하고 납입하였습니다. 따라서 이번 판결로 평균임금의 기초가 바뀌면 근로자의 개별 계좌에 정기적으로 납입해야 할 부담금(평균임금의 1/12)을 재산정해야 하고, 그 규모 역시 지속적으로 달라질 수 밖에 없습니다.
따라서, 이러한 위험부담과 갑작스러운 사태를 사전에 대비하기 위하여 기업은 정기 급여 및 각종 개인/집단 성과급 제도 등과 관련하여 사내 관련 규정을 정비하고 실질적인 관행에 대한 점검을 실시해야 합니다.
안녕하세요,
어려운 노무 문제도 쉽게 풀어드리는 노무법인 도원입니다.
어떤 임금의 산정 기초와 관련된 법원 판례에 실무자들이 관심을 기울이는 이유는 바로, 해당 이슈가 기업에서 가장 큰 비용 중 하나인 인건비와 직결되는 문제이기 때문입니다.
경영성과급이 임금인가의 논쟁에 있어 법원은 공공기관과 사기업을 두고 판단을 달리했습니다.
2018년부터 공공기관에서는 경영평가성과급을 평균임금에 포함시키는 대법원 판결이 나왔습니다. 반대로 사기업에서는 경영성과급은 임금이 아니라는 판결이 이어져 평균임금 및 퇴직금 산정에서 경영성과급을 제외해 왔는데, 최근 법원으로부터 한 사기업에 대해 경영성과급의 임금성을 인정하고 퇴직금 산정에 포함시키라는 새로운 판결이 나왔습니다.
경영성과급, 임금 판결 사례
단순히 법원 판결이 기존과 달라졌다는 것보다는, 이번 사건에서 경영성과급을 임금으로 보게 된 근거에 대해 주목해 주시기 바랍니다.
▼▼▼ 사기업의 성과급 임금성 부정 사례 보러가기 ▼▼▼
https://blog.naver.com/dowon2038/222278700793
>H사 경영성과급 사건 개요
H사는 2003년부터 15년 이상 해마다 노사합의와 내부 결재 등을 통해 미리 경영성과급 지급기준을 정하고 해당 사업연도 결산에서 당기순이익이 지급기준을 충족하면 예외 없이 경영성과급을 지급해 왔습니다.
회사는 경영성과급이 근로 대가가 아닌 포상으로 지급됐고 지급 여부와 지급률 등을 회사가 결정했다는 이유로 임금에 해당하지 않는다고 봤습니다. 그래서 확정기여형(DC형) 퇴직연금 운영에서도 연간 임금총액에서 경영성과급을 제외하여 산정한 뒤 퇴직연금 부담금을 납입했습니다.
그런데 최근 경영성과급의 지급조건이 다소 불이익하게 변경되자 이를 계기로 근로자들은 평균임금에 경영성과급을 포함하여 산정, 퇴직연금 부담금 차액을 청구하는 소송을 제기했습니다.
'기업, 경영성과급은 임금' 법원판결사례
> 법원의 판결: "계속 지급된 경영성과급은 임금이다!"
임금성 근거1. 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급되어 왔다
법원은 당기순이익이 지급기준에 미달됐던 2005년과 2006년을 제외하면 12년 이상 매년 성과급이 계속 지급되어 왔고, 이렇게 매년 한 차례씩 지급되는 것이 관례화되어 있어 "우발적이거나 일시적인 급여"로는 보기 어렵다고 봤습니다. 또한, 매년 지급기준을 충족하면 예외 없이 경영성과급을 지급한 만큼 "은혜적 급부(호의나 포상)"로 보기도 어렵다고 판단했습니다.
임금성근거2. 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 있는 경우는 임금에 해당한다.
법원은 경영실적에 따라 달라지는 경영성과급이라 해도 단체협약과 취업규칙은 물론이고 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 있는 이상, 근로의 대가로 지급되는 임금이라고 판단했습니다.
채용설명회 자료에서도 급여 측면에서 신입사원 기준 5,400여만 원에 경영성과급이 추가로 주어진다고 언급했는데, 입사하거나 재직 중인 직원들은 경영성과급을 전제로 통상적인 생활을 계획하고 영위했을 것이기 때문에 실질적으로는 생활임금으로 기능했다고 본 것입니다.
또한, 성과급의 성질과 관련해서도 근로자 집단의 동기와 의욕을 높이고 장려하기 위해서 사용자가 집단적 성과급을 지급했다면 그 성과급은 회사가 요구하는 근로의 질을 높인 것에 대한 대가이므로 근로제공과 밀접한 관련이 없다고 단정하기 어렵다고 설명했습니다.
"기업이 대처할 수 있는 방법: "급여·성과급 관련 규정을 점검하고 발생 가능한 인건비 리스크를 사전에 예방한다" "
모든 회사의 경영성과급이 평균임금에 포함되고 퇴직금 산정에 반영되는 것은 아니라는 점을 다시 한번 상기시켜 드립니다.
오늘 소개된 H사는 확정기여형(DC) 퇴직연금제도를 운용, 매년 연간 평균임금의 1/12에 상당하는 부담금을 사전에 확정하고 납입하였습니다. 따라서 이번 판결로 평균임금의 기초가 바뀌면 근로자의 개별 계좌에 정기적으로 납입해야 할 부담금(평균임금의 1/12)을 재산정해야 하고, 그 규모 역시 지속적으로 달라질 수 밖에 없습니다.
따라서, 이러한 위험부담과 갑작스러운 사태를 사전에 대비하기 위하여 기업은 정기 급여 및 각종 개인/집단 성과급 제도 등과 관련하여 사내 관련 규정을 정비하고 실질적인 관행에 대한 점검을 실시해야 합니다.