안녕하세요,
어려운 인사노무 문제도 쉽게 풀어드리는 노무법인 도원입니다.
근로기준법 개정으로 올해('21년) 11월 19일부터 임금명세서 교부의무가 시행된다는 것을 알려드린 바가 있는데요, 이와 관련해서 필수기재사항과 위반에 따른 과태료 부과기준도 시행령으로 규정되어 있습니다.
임금명세서(급여명세서) 교부 의무 위반 시, 과태료는 위반횟수는 위반 정도에 따라 달리 부과됩니다. 임금명세서를 교부하지 않는 것은 물론, 필수사항이 누락되거나 사실과 달라도 위반한 것으로 봅니다.
오늘 포스팅에서는 임금명세서 교부의무를 잘 이행하는 것이 중요하다는 점을 전하기 위해, 11월 시행일 이후로 발생할 수 있는 위반사례 2가지를 가정해 보았습니다. 비록 가상의 예시지만, 교부의무 위반으로 인한 사업장의 경제적 손실이 얼마나 큰지, 임금명세서를 단순한 인사서식으로 보는 관점이 얼마나 위험한지 살펴 보겠습니다.
사업주는 (1)근로자 1명 이상 고용하는 "모든" 사업장이 임금명세서를 교부해야 하고, (2)위반 시 과태료는 근로자 수를 기준으로 부과된다는 점에 주의해야 합니다. 다시 말해, 급여명세서를 교부하지 않은 달에 대해 단순히 1건으로 보는 것이 아니라, 교부대상이 되는 근로자 1명을 기준으로 위반 횟수와 위반 정도에 따라 최고 500만원으로 처벌할 수 있는 사항인 것입니다.
최근 뜨거운 관심을 불러일으킨 주52시간제, 대체공휴일법 등 많은 노동법령이 상시 5인 이상의 사업장을 적용대상으로 합니다.
그래서 상시 근로자 4명인 사업장 대표A는 임금명세서 교부의무 역시 5인 미만 사업장이 제외되는 것으로 잘못 알고, 시행일 11월 19일 이후 급여일에 임금명세서를 교부하지 않았습니다. 하지만 임금명세서는 근로자를 "1명 이상" 고용한 모든 사업장의 의무입니다.
이 일로 대표 A는 1차 위반 30만원과 근로자 4인을 기준으로 120만원의 과태료를 부과받았습니다. 하지만 이후에도 아웃소싱 여부 검토, 업체 탐색, 프로그램 설치 및 서식/규정 정비 등등에 시간이 걸려 임금명세서 교부를 실시하지 못했고, 다시 2차 위반으로 금액이 더 커진 과태료 200만원을 부과받았습니다(단, 사업장의 불가피한 사유가 참작될 경우, 감액되어 부과되기도 합니다).
24시간 가동을 멈출 수 없거나 조선, 건설, 섬유, 건축업처럼 계절적 특성, 납품/공사기한이 촉박한 경우, 최대 연장근로 12시간까지 포함된 주 52시간제를 준수하면서 인력을 운영하기란 매우 어려운 것이 현실입니다. 그래서 근로계약서 근로시간과 실제 근로시간이 다를 수 있고, 또 임금은 법적 기준대로 지급하더라도 근로시간은 사실대로 기재할 수 없는 문제에 처할 수 있습니다.
한 예로 중소업체 대표 B는 납품기한이 너무 빠듯한 이유로 어쩔 수 없이 1주 60시간을 근로하게 했습니다. 그러나 임금명세서에 근로시간은 주52시간(주40시간, 연장 12시간)으로 기재했습니다. 이에 실 근로시간과 임금명세서 내역이 일치하지 않음에 의문을 가진 일부 근로자들이 노동부에 진정을 제기했습니다. 그리고 회사는 임금명세서 허위기재에 따른 과태료와 함께 연장근로수당을 지급하라는 시정 지시까지 받았습니다. 결국 임금명세서 위반 과태료(허위기재 직원 37명, 1차 30만원 기준) 740만원과 체불임금 3,330만원(통상시급 18,750원, 월 32시간, 1인당 90만원)의 손실이 발생했습니다.
이 사례에서 만약 가산수당까지 임금은 제대로 계산되었고 기재된 근로시간만 사실이 아님을 소명하면, 경제적 손실은 과태료로 그칠 수 있지만, 그래도 또다른 문제가 남습니다. 주 52시간제를 위반한 사업주 B는 계도 및 시정없이 바로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 해당하는 처벌을 받을 수 있기 때문입니다.
11월부터 실시되는 임금명세서 교부의무, 어떻게 봐야 할까요?
단순히 인사서식으로 임금명세서를 본다면, 매월 반복되는 임금 프로세스에서 발급업무가 추가된 것에 불과할 수 있습니다. 하지만 이미 발급을 실시하고 있었다 해도, 법으로 정한 필수사항을 제대로 반영하려면 그에 따른 준비가 필요합니다. 또는 중소·영세사업장, 내부 전담인력의 부족, 일용직/단기직 등 인력변동이 잦은 사업장은 의무준수(위반 과태료), 비용절감, 급여정보 보안 등의 여러 효과를 고려해서 아웃소싱(외주화)를 판단해 볼 시기로 삼을 수도 있습니다.
그러나 가상의 위반사례 2에서처럼 근로계약서-임금대장-임금명세서를 서로 일치되도록 관리하기 어려운, 다른 문제를 안고 있는 사업장의 경우, 잠재되어 있는 임금분쟁 리스크를 예방하고, 근본적인 원인과 해법을 찾아야 할 계기로 삼아야 합니다. 이런 경우 출발점은 HR/임금 시스템 진단 및 재설계로 설정, 중장기적으로 진행해야 할 수도 있습니다.
▼▼▼ 참고 자료: 임금명세서 서식(근로기준법 개정 반영) ▼▼▼
(모든 사업장이 동일한 서식으로 임금명세서를 작성, 교부해야 하는 것은 아니며, 필수기재사항을 이해하는 용도로 보시면 됩니다)
안녕하세요,
어려운 인사노무 문제도 쉽게 풀어드리는 노무법인 도원입니다.
근로기준법 개정으로 올해('21년) 11월 19일부터 임금명세서 교부의무가 시행된다는 것을 알려드린 바가 있는데요, 이와 관련해서 필수기재사항과 위반에 따른 과태료 부과기준도 시행령으로 규정되어 있습니다.
임금명세서(급여명세서) 교부 의무 위반 시, 과태료는 위반횟수는 위반 정도에 따라 달리 부과됩니다. 임금명세서를 교부하지 않는 것은 물론, 필수사항이 누락되거나 사실과 달라도 위반한 것으로 봅니다.
오늘 포스팅에서는 임금명세서 교부의무를 잘 이행하는 것이 중요하다는 점을 전하기 위해, 11월 시행일 이후로 발생할 수 있는 위반사례 2가지를 가정해 보았습니다. 비록 가상의 예시지만, 교부의무 위반으로 인한 사업장의 경제적 손실이 얼마나 큰지, 임금명세서를 단순한 인사서식으로 보는 관점이 얼마나 위험한지 살펴 보겠습니다.
사업주는 (1)근로자 1명 이상 고용하는 "모든" 사업장이 임금명세서를 교부해야 하고, (2)위반 시 과태료는 근로자 수를 기준으로 부과된다는 점에 주의해야 합니다. 다시 말해, 급여명세서를 교부하지 않은 달에 대해 단순히 1건으로 보는 것이 아니라, 교부대상이 되는 근로자 1명을 기준으로 위반 횟수와 위반 정도에 따라 최고 500만원으로 처벌할 수 있는 사항인 것입니다.
최근 뜨거운 관심을 불러일으킨 주52시간제, 대체공휴일법 등 많은 노동법령이 상시 5인 이상의 사업장을 적용대상으로 합니다.
그래서 상시 근로자 4명인 사업장 대표A는 임금명세서 교부의무 역시 5인 미만 사업장이 제외되는 것으로 잘못 알고, 시행일 11월 19일 이후 급여일에 임금명세서를 교부하지 않았습니다. 하지만 임금명세서는 근로자를 "1명 이상" 고용한 모든 사업장의 의무입니다.
이 일로 대표 A는 1차 위반 30만원과 근로자 4인을 기준으로 120만원의 과태료를 부과받았습니다. 하지만 이후에도 아웃소싱 여부 검토, 업체 탐색, 프로그램 설치 및 서식/규정 정비 등등에 시간이 걸려 임금명세서 교부를 실시하지 못했고, 다시 2차 위반으로 금액이 더 커진 과태료 200만원을 부과받았습니다(단, 사업장의 불가피한 사유가 참작될 경우, 감액되어 부과되기도 합니다).
24시간 가동을 멈출 수 없거나 조선, 건설, 섬유, 건축업처럼 계절적 특성, 납품/공사기한이 촉박한 경우, 최대 연장근로 12시간까지 포함된 주 52시간제를 준수하면서 인력을 운영하기란 매우 어려운 것이 현실입니다. 그래서 근로계약서 근로시간과 실제 근로시간이 다를 수 있고, 또 임금은 법적 기준대로 지급하더라도 근로시간은 사실대로 기재할 수 없는 문제에 처할 수 있습니다.
한 예로 중소업체 대표 B는 납품기한이 너무 빠듯한 이유로 어쩔 수 없이 1주 60시간을 근로하게 했습니다. 그러나 임금명세서에 근로시간은 주52시간(주40시간, 연장 12시간)으로 기재했습니다. 이에 실 근로시간과 임금명세서 내역이 일치하지 않음에 의문을 가진 일부 근로자들이 노동부에 진정을 제기했습니다. 그리고 회사는 임금명세서 허위기재에 따른 과태료와 함께 연장근로수당을 지급하라는 시정 지시까지 받았습니다. 결국 임금명세서 위반 과태료(허위기재 직원 37명, 1차 30만원 기준) 740만원과 체불임금 3,330만원(통상시급 18,750원, 월 32시간, 1인당 90만원)의 손실이 발생했습니다.
이 사례에서 만약 가산수당까지 임금은 제대로 계산되었고 기재된 근로시간만 사실이 아님을 소명하면, 경제적 손실은 과태료로 그칠 수 있지만, 그래도 또다른 문제가 남습니다. 주 52시간제를 위반한 사업주 B는 계도 및 시정없이 바로 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 해당하는 처벌을 받을 수 있기 때문입니다.
11월부터 실시되는 임금명세서 교부의무, 어떻게 봐야 할까요?
단순히 인사서식으로 임금명세서를 본다면, 매월 반복되는 임금 프로세스에서 발급업무가 추가된 것에 불과할 수 있습니다. 하지만 이미 발급을 실시하고 있었다 해도, 법으로 정한 필수사항을 제대로 반영하려면 그에 따른 준비가 필요합니다. 또는 중소·영세사업장, 내부 전담인력의 부족, 일용직/단기직 등 인력변동이 잦은 사업장은 의무준수(위반 과태료), 비용절감, 급여정보 보안 등의 여러 효과를 고려해서 아웃소싱(외주화)를 판단해 볼 시기로 삼을 수도 있습니다.
그러나 가상의 위반사례 2에서처럼 근로계약서-임금대장-임금명세서를 서로 일치되도록 관리하기 어려운, 다른 문제를 안고 있는 사업장의 경우, 잠재되어 있는 임금분쟁 리스크를 예방하고, 근본적인 원인과 해법을 찾아야 할 계기로 삼아야 합니다. 이런 경우 출발점은 HR/임금 시스템 진단 및 재설계로 설정, 중장기적으로 진행해야 할 수도 있습니다.
▼▼▼ 참고 자료: 임금명세서 서식(근로기준법 개정 반영) ▼▼▼
(모든 사업장이 동일한 서식으로 임금명세서를 작성, 교부해야 하는 것은 아니며, 필수기재사항을 이해하는 용도로 보시면 됩니다)