안녕하세요,
어려운 노무 문제도 쉽게 풀어드리는 노무법인 도원입니다.
공기업의 경영성과급은 2018년 대법원 판결 이후, 평균임금의 산정 기초가 되면서 퇴직금에 포함되어 왔습니다.
반면, 사기업의 경우 경영성과급의 성격이 공기업과는 다소 다른 부분이 있다는 점을 인정받아 퇴직금에 포함시키지는 않아도 됐습니다.
그런데 최근(올해 5월), 법원이 이례적으로 H사의 경영성과급을 임금으로 인정한 데 이어, 며칠 전에는 S사의 인센티브(목표인센티브, 성과인센티브)가 평균임금에 해당, 퇴직금 산정에 포함시켜 지급해야 한다는 판결을 내려 주목을 받고 있습니다.
오늘은 이와 관련하여 성과급의 평균임금 산입 판결에 대한 내용을 다뤄 보겠습니다.
앞으로 공기업에 적용된 경영성과급 판결이 사기업에도 계속 적용될지, 그렇다면 이후에 사기업이 겪게될 파급 효과로는 무엇이 있을지 알아 보도록 하겠습니다.
「법원이 S사의 경영성과급을 임금으로 본 근거는? 」
회사 측은 인센티브가 근로자들의 근로제공과는 관련성이 없으므로 평균임금에 포함되지 않는다고 주장했습니다. 하지만 재판부는 그 주장을 받아들이지 않고 다음의 근거로 인센티브의 임금성을 인정했습니다.
회사 급여관련 규정에 근거하여 인센티브가 계속적-정기적으로 지급되고, 지급대상-조건이 확정되어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 평균임금이며 퇴직금 산정기초에 포함되어야 한다고 본 것입니다.
"기업은 어떻게 대처해야 할까? …HR규정 정비 및 잠재된 분쟁에 대한 대응책 마련!"
우선 사기업의 경영성과급을 임금으로 보는 법원 판결이 거듭되었다고 해서, 경영성과급을 적용 중인 모든 사업장이 우려할 필요는 없습니다.
성과급을 도입했어도 실제 사업주가 임의로 지급하거나 노사합의로 매년 지급 여부 및 지급액 등을 정하는 경우에는 "계속적-정기적 지급"의 임금 요건을 충족하지 않으므로 평균임금으로 인정하지 않을 가능성이 큽니다.
하지만 반대로 사내 규정에 근거하여 지급기준이 이미 존재하고, 세부 지급율 등만 별도로 조정하는 경우라면 임금으로 인정받을 가능성이 높아집니다. 특히 임금에서 성과급이 차지하는 비중이 큰 회사의 경우, 경영성과급의 평균임금(퇴직금) 판결 내용을 두고 향후 파장을 우려하지 않을 수 없습니다.
< 경영성과급의 평균임금 산정여부 판결내용 >
오늘 다뤄진 판결은 소송 대상이 대기업이기도 했지만, 같은 회사를 상대로 제기한 소송임에도 재판부 판결이 엇갈렸기 때문에 논란이 되었습니다. 같은 날, 퇴직 근로자 1,300여명이 제기한 1차 소송은 회사 승이었는데, S사 사업부 근로자 956명이 제기한 2차 소송은 반대로 근로자 승이었습니다. 2차 소송은 그 소가만 37억원에 달합니다.
다른 계열사 및 소송에 포함되지 않은 근로자 측면에서 퇴직금 청구 소송으로 활용될 여지가 커지는 셈인데, 법원의 최종 결과는 예측하기 어려워져 기업의 사법 리스크가 증가할 것으로 예상됩니다.
만약 앞으로 다른 기업의 같은 소송이나 대법원에서 경영성과급을 임금으로 판단한다면, 해당 회사로서는 경영성과급을 평균임금에서 제외하여 퇴직연금 또는 퇴직금을 "과소" 지급한 결과가 됩니다. 회사 측면에서는 경영성과급을 포함하여 다시 산정한 평균임금 토대로 퇴직금 (차액)을 지급해야 하고, 재직자의 DC형 퇴직연금도 납입분 차액 및 지연손해금을 추가로 납입할 뿐만 아니라 매년 부담할 납입금 규모가 이전과 비교하기 어려워질 겁니다.
유사한 상황에 처한 기업의 경우, 기존과 상반되거나 가늠할 수 없는 법원 판결에 같이 혼란스러워 할 수는 없습니다.
주요 사건들의 대법원 최종 판결을 지켜보는 동시에 미리 법적 리스크를 대비해야 할 때입니다. 회사의 성과급/인센티브와 관련하여 현행 규정, 그리고 실제 관행을 세심히 점검하여 HR 관련 규정을 보완하고 추후 예상되는 분쟁의 대응방안을 마련할 필요가 있겠습니다.
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어려운 노무 문제도 쉽게 풀어드리는 노무법인 도원입니다.
공기업의 경영성과급은 2018년 대법원 판결 이후, 평균임금의 산정 기초가 되면서 퇴직금에 포함되어 왔습니다.
반면, 사기업의 경우 경영성과급의 성격이 공기업과는 다소 다른 부분이 있다는 점을 인정받아 퇴직금에 포함시키지는 않아도 됐습니다.
그런데 최근(올해 5월), 법원이 이례적으로 H사의 경영성과급을 임금으로 인정한 데 이어, 며칠 전에는 S사의 인센티브(목표인센티브, 성과인센티브)가 평균임금에 해당, 퇴직금 산정에 포함시켜 지급해야 한다는 판결을 내려 주목을 받고 있습니다.
오늘은 이와 관련하여 성과급의 평균임금 산입 판결에 대한 내용을 다뤄 보겠습니다.
앞으로 공기업에 적용된 경영성과급 판결이 사기업에도 계속 적용될지, 그렇다면 이후에 사기업이 겪게될 파급 효과로는 무엇이 있을지 알아 보도록 하겠습니다.
「법원이 S사의 경영성과급을 임금으로 본 근거는? 」
회사 측은 인센티브가 근로자들의 근로제공과는 관련성이 없으므로 평균임금에 포함되지 않는다고 주장했습니다. 하지만 재판부는 그 주장을 받아들이지 않고 다음의 근거로 인센티브의 임금성을 인정했습니다.
회사 급여관련 규정에 근거하여 인센티브가 계속적-정기적으로 지급되고, 지급대상-조건이 확정되어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 평균임금이며 퇴직금 산정기초에 포함되어야 한다고 본 것입니다.
"기업은 어떻게 대처해야 할까? …HR규정 정비 및 잠재된 분쟁에 대한 대응책 마련!"
우선 사기업의 경영성과급을 임금으로 보는 법원 판결이 거듭되었다고 해서, 경영성과급을 적용 중인 모든 사업장이 우려할 필요는 없습니다.
성과급을 도입했어도 실제 사업주가 임의로 지급하거나 노사합의로 매년 지급 여부 및 지급액 등을 정하는 경우에는 "계속적-정기적 지급"의 임금 요건을 충족하지 않으므로 평균임금으로 인정하지 않을 가능성이 큽니다.
하지만 반대로 사내 규정에 근거하여 지급기준이 이미 존재하고, 세부 지급율 등만 별도로 조정하는 경우라면 임금으로 인정받을 가능성이 높아집니다. 특히 임금에서 성과급이 차지하는 비중이 큰 회사의 경우, 경영성과급의 평균임금(퇴직금) 판결 내용을 두고 향후 파장을 우려하지 않을 수 없습니다.
< 경영성과급의 평균임금 산정여부 판결내용 >
오늘 다뤄진 판결은 소송 대상이 대기업이기도 했지만, 같은 회사를 상대로 제기한 소송임에도 재판부 판결이 엇갈렸기 때문에 논란이 되었습니다. 같은 날, 퇴직 근로자 1,300여명이 제기한 1차 소송은 회사 승이었는데, S사 사업부 근로자 956명이 제기한 2차 소송은 반대로 근로자 승이었습니다. 2차 소송은 그 소가만 37억원에 달합니다.
다른 계열사 및 소송에 포함되지 않은 근로자 측면에서 퇴직금 청구 소송으로 활용될 여지가 커지는 셈인데, 법원의 최종 결과는 예측하기 어려워져 기업의 사법 리스크가 증가할 것으로 예상됩니다.
만약 앞으로 다른 기업의 같은 소송이나 대법원에서 경영성과급을 임금으로 판단한다면, 해당 회사로서는 경영성과급을 평균임금에서 제외하여 퇴직연금 또는 퇴직금을 "과소" 지급한 결과가 됩니다. 회사 측면에서는 경영성과급을 포함하여 다시 산정한 평균임금 토대로 퇴직금 (차액)을 지급해야 하고, 재직자의 DC형 퇴직연금도 납입분 차액 및 지연손해금을 추가로 납입할 뿐만 아니라 매년 부담할 납입금 규모가 이전과 비교하기 어려워질 겁니다.
유사한 상황에 처한 기업의 경우, 기존과 상반되거나 가늠할 수 없는 법원 판결에 같이 혼란스러워 할 수는 없습니다.
주요 사건들의 대법원 최종 판결을 지켜보는 동시에 미리 법적 리스크를 대비해야 할 때입니다. 회사의 성과급/인센티브와 관련하여 현행 규정, 그리고 실제 관행을 세심히 점검하여 HR 관련 규정을 보완하고 추후 예상되는 분쟁의 대응방안을 마련할 필요가 있겠습니다.