안녕하세요,
복잡한 노무문제도 쉽게 풀어드리는 노무법인 도원입니다.
사업 운영에 있어 가장 신경쓰이는 영역 중 하나는 아무래도 '인건비' 문제일겁니다.
특히, 제조업처럼 생산직 비중이 큰 업종은 연장·야간·휴일근로로 인한 가산수당에 민감할 수 밖에 없습니다. 법정수당으로 의무 지급해야 할 뿐만 아니라 근로시간 단축(주52시간제)에 따라 비용부담이 가중되고 있기 때문입니다.
뿐만 아니라, 사업장의 임금구성항목에서 통상임금(통상시급)으로 포함되는 항목 및 금액이 늘어나면 가산수당 역시 늘어나기 때문에 기업에서는 부담이 커질 수 밖에 없습니다. 그런데 최근,
"통상임금 인정 범위가 넓어질 만한 여지의 소송 판결이 나와 주목 받고 있습니다. 
출처: 법률신문뉴스 '재직자에게만 지급 상여금도 통상임금 해당' 기사 발췌
>사건개요(통상임금 관련 소송 실제 사례)
A씨를 포함한 원고 172명은 자동차 부품을 제작·판매하는 B사의 근로자들입니다.
B사(피고)는 단체협약 및 취업규칙에 따라 연간 기본급의 800%에 해당하는 정기상여금을 지급했는데, 상여금은 지급일 기준으로 "재직자에게만" 지급되었습니다.
이에, A씨 등은 정기상여금은 통상임금에 포함해야 하며, 늘어난 통상시급(기본시급의 0.667배)만큼 미지급된 임금을 지급하라는 소송을 냈습니다.
재판부는 회사에게 통상임금에 상여금을 포함하여 재산정하고, 미지급된 각종 수당을 지급할 의무가 있다고 판시했습니다.
"'통상임금의 고정성'에 대한 법원의 해석이 바뀌었다! "
재판부는 B사 상여금이 1년의 소정근로를 제공할 경우 월 기본급의 800%로 지급액이 확정되어 있으므로 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급하는 "고정적인 임금"에 해당한다고 본 것입니다.
이에 더해, 재직자 조건과 관련, 중도 퇴직자에 대해 상여금을 어떻게 정산하는가는 상여금의 고정적인 성질을 달라지게 하지 않는다고 설명했습니다.
기존 판례와 이번 고법 판결은 상여금의 "고정성"에 대한 법리적 해석에 차이가 있습니다.
기존 상당수의 대법원 판례와 1, 2심 법원은 "재직자에게만" 지급되는 상여금은 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단해 왔습니다. 그런데 이번 재판부는 재직자에게만 지급되는 정기상여금도 소정근로의 대가로서 "고정성"을 가진 통상임금에 해당한다고 판결한 것입니다.
대법원의 최종 판단까지 주목해 봐야 하겠지만, 이같은 판결은 통상임금의 인정 폭이 넓어져 근로자들에게는 유리할 수 있으나, 기업 입장에서는 인건비 부담과 경영상 어려움을 느끼게 합니다
'재직자 조건' 상여금도 통상임금
"회사는 어떻게 대비해야 할까? "
한국경제연구원이 지난 2017년 35개 기업을 상대로 통상임금 소송 관련 연구조사를 실시한 결과,
Q. "통상임금 관련 소송으로 인해 귀사가 가장 피해를 보고 있는 문제는 무엇입니까?" 라는 질문에
응답자의 83%가 "예측하지 못한 과도한 인건비 발생"을 꼽았습니다.
뿐만 아니라, 소송에서 사측이 패소할 경우, 최대로 부담해야 하는 비용은 무려 8조 3,673억원으로 집계되었으며, 결국 기업당 평균 약 65%의 '통상임금 인상률'이라는 결과를 초래하게 되는 것으로 나타났습니다.
(출처: 한국경제연구원, 2017년, 종업원 450명 이상 기업 중 소송 진행 중으로 알려진 35개 기업을 대상으로 실시한 연구 조사 결과)
이러한 기업의 통상임금 관련 리스크를 사전에 대비하기 위해서는
"해당 분야에 능통한 전문 노무법인을 통해
현재 시행 중인 단체협약 및 취업규칙, 급여체계 등을 점검하여
발생 가능한 문제들에 대비하는 것이 좋습니다."
현재 귀사의 근로계약이나 취업규칙 등이
✔ 추후 과도한 인건비 문제를 야기시킬만 한 법적, 제도적 이상은 없는지
✔ 균형잡힌 임금 체계를 통해 과하거나 부족하지 않은 적절한 인건비를 지급하고 있는지
등을 체계적이고 꼼꼼하게 점검하여 관리하는 것이 중요합니다!
안녕하세요,
복잡한 노무문제도 쉽게 풀어드리는 노무법인 도원입니다.
사업 운영에 있어 가장 신경쓰이는 영역 중 하나는 아무래도 '인건비' 문제일겁니다.
특히, 제조업처럼 생산직 비중이 큰 업종은 연장·야간·휴일근로로 인한 가산수당에 민감할 수 밖에 없습니다. 법정수당으로 의무 지급해야 할 뿐만 아니라 근로시간 단축(주52시간제)에 따라 비용부담이 가중되고 있기 때문입니다.
뿐만 아니라, 사업장의 임금구성항목에서 통상임금(통상시급)으로 포함되는 항목 및 금액이 늘어나면 가산수당 역시 늘어나기 때문에 기업에서는 부담이 커질 수 밖에 없습니다. 그런데 최근,
"통상임금 인정 범위가 넓어질 만한 여지의 소송 판결이 나와 주목 받고 있습니다.
출처: 법률신문뉴스 '재직자에게만 지급 상여금도 통상임금 해당' 기사 발췌
>사건개요(통상임금 관련 소송 실제 사례)
A씨를 포함한 원고 172명은 자동차 부품을 제작·판매하는 B사의 근로자들입니다.
B사(피고)는 단체협약 및 취업규칙에 따라 연간 기본급의 800%에 해당하는 정기상여금을 지급했는데, 상여금은 지급일 기준으로 "재직자에게만" 지급되었습니다.
이에, A씨 등은 정기상여금은 통상임금에 포함해야 하며, 늘어난 통상시급(기본시급의 0.667배)만큼 미지급된 임금을 지급하라는 소송을 냈습니다.
재판부는 회사에게 통상임금에 상여금을 포함하여 재산정하고, 미지급된 각종 수당을 지급할 의무가 있다고 판시했습니다.
"'통상임금의 고정성'에 대한 법원의 해석이 바뀌었다! "
재판부는 B사 상여금이 1년의 소정근로를 제공할 경우 월 기본급의 800%로 지급액이 확정되어 있으므로 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급하는 "고정적인 임금"에 해당한다고 본 것입니다.
이에 더해, 재직자 조건과 관련, 중도 퇴직자에 대해 상여금을 어떻게 정산하는가는 상여금의 고정적인 성질을 달라지게 하지 않는다고 설명했습니다.
기존 판례와 이번 고법 판결은 상여금의 "고정성"에 대한 법리적 해석에 차이가 있습니다.
기존 상당수의 대법원 판례와 1, 2심 법원은 "재직자에게만" 지급되는 상여금은 고정성이 없으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단해 왔습니다. 그런데 이번 재판부는 재직자에게만 지급되는 정기상여금도 소정근로의 대가로서 "고정성"을 가진 통상임금에 해당한다고 판결한 것입니다.
대법원의 최종 판단까지 주목해 봐야 하겠지만, 이같은 판결은 통상임금의 인정 폭이 넓어져 근로자들에게는 유리할 수 있으나, 기업 입장에서는 인건비 부담과 경영상 어려움을 느끼게 합니다
'재직자 조건' 상여금도 통상임금
"회사는 어떻게 대비해야 할까? "
한국경제연구원이 지난 2017년 35개 기업을 상대로 통상임금 소송 관련 연구조사를 실시한 결과,
Q. "통상임금 관련 소송으로 인해 귀사가 가장 피해를 보고 있는 문제는 무엇입니까?" 라는 질문에
응답자의 83%가 "예측하지 못한 과도한 인건비 발생"을 꼽았습니다.
뿐만 아니라, 소송에서 사측이 패소할 경우, 최대로 부담해야 하는 비용은 무려 8조 3,673억원으로 집계되었으며, 결국 기업당 평균 약 65%의 '통상임금 인상률'이라는 결과를 초래하게 되는 것으로 나타났습니다.
(출처: 한국경제연구원, 2017년, 종업원 450명 이상 기업 중 소송 진행 중으로 알려진 35개 기업을 대상으로 실시한 연구 조사 결과)
이러한 기업의 통상임금 관련 리스크를 사전에 대비하기 위해서는
"해당 분야에 능통한 전문 노무법인을 통해
현재 시행 중인 단체협약 및 취업규칙, 급여체계 등을 점검하여
발생 가능한 문제들에 대비하는 것이 좋습니다."
현재 귀사의 근로계약이나 취업규칙 등이
✔ 추후 과도한 인건비 문제를 야기시킬만 한 법적, 제도적 이상은 없는지
✔ 균형잡힌 임금 체계를 통해 과하거나 부족하지 않은 적절한 인건비를 지급하고 있는지
등을 체계적이고 꼼꼼하게 점검하여 관리하는 것이 중요합니다!