안녕하세요,
어려운 인사노무 문제도 쉽게 풀어드리는 노무법인 도원입니다.
현행 법/제도에서 근로자가 근로시간을 단축할 수 있는 제도는 ①임신기 근로시간 단축, ②육아기 근로시간 단축, ③가족돌봄 근로시간 단축이 있는데요, 필요에 의한 선택임에도 동시에 우려하게 되는 현실적 문제는 바로 임금 감소입니다.
임금은 근로의 대가이므로 근로시간에 상응해서 지급되고, 단축된 근로시간은 무급을 원칙으로 합니다. 그래서 근로시간단축을 승인한 사업주는 감소된 근로시간에 비례해서 임금을 감소시켜 지급할 수 있습니다. 단, '임신기(12주 이전과 36주 이후)' 근로시간 단축만큼은 예외여서 법으로 임금삭감이 금지되어 있습니다.
>근로시간 단축 후에도 연장근로가 가능한가?
근로시간 단축 신청을 마친 근로자는 일정기간 1일 소정근로시간이 줄어든 것인데(예: 1일 8시간 근로에서 1일 6시간으로 단축), 만약 변경 후 어느 날 업무상 사정으로 변경 전처럼 1일 8시간 근무하면, 이를 연장근로로 봐야 할까요? 그렇다면 연장근로수당을 받게 될까요?
이제 근로시간 단축제도의 종류별로 연장근로에 대한 구분을 정리해 보겠습니다
다른 근로시간 단축제도와 달리, 임신기에서는 연장근로로 보지 않습니다. 임신기 근로시간 단축은 1일 최대 2시간의 근로시간을 단축해서 근로하지만, 그에 따른 임금삭감이 금지되어 있습니다. 따라서 근로시간 변경 전후로 임금에는 변동이 없습니다.
그래서 원래 소정근로시간이었던 1일 8시간을 초과하지 않는다면, 변경으로 단축된 근로시간을 초과해서 일시적으로 일하더라도 이를 연장근로(시간외근로)로 보지 않습니다. 즉, 사용자가 연장근로수당을 별도로 지급해야 하는 경우에서 제외됩니다.
단, 여기서 근로시간 단축 전에 이미 1일 소정근로시간이 8시간 미만인 근로자도 똑같이 판단해서는 안됩니다. 예로 원래 1일 7시간을 근무하던 근로자가 1일 6시간으로 단축한 이후 8시간을 근로하면, 2시간 중 1시간은 연장근로로 보지 않지만, 1시간은 연장근로가 되어 수당을 지급해야 합니다.
참고로 '임신중' 근로자에 대한 시간외근로는 법으로 금지하고 있으며, 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제74조제5항).
육아기 근로시간 단축에서는 연장근로에 해당, 가산수당을 지급해야 합니다. 우선 남녀고용평등법(제19조제3항)에 근거, 육아기 근로시간 단축 중인 직원에게는 사용자가 연장근로를 요구할 수 없도록 하고 있습니다. 위반시에는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 단, 근로자가 명시적으로 청구한 경우는 예외로 주12시간 범위 내에서 연장근로하게 할 수 있습니다.
또한 육아기는 근로시간 감소에 비례하여 임금이 조정되었기 때문에 시간외근로에 따른 수당을 따로 지급하는 것이 맞습니다. 앞서 가정한 예시처럼 6시간으로 단축한 후 8시간 근로하면, 사용자는 2시간분의 연장근로수당을 따로 지급해야 합니다.
사업주는 가족돌봄으로 근로시간이 단축된 근로자에게는 원칙적으로 연장근로를 요구할 수 없습니다. 위반시에는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 단, 근로자가 명시적으로 청구한 경우는 예외로 주12시간 범위 내에서 연장근로하게 할 수 있습니다. 그리고 시간외근로에 따른 가산수당을 지급해야 합니다.
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어려운 인사노무 문제도 쉽게 풀어드리는 노무법인 도원입니다.
현행 법/제도에서 근로자가 근로시간을 단축할 수 있는 제도는 ①임신기 근로시간 단축, ②육아기 근로시간 단축, ③가족돌봄 근로시간 단축이 있는데요, 필요에 의한 선택임에도 동시에 우려하게 되는 현실적 문제는 바로 임금 감소입니다.
임금은 근로의 대가이므로 근로시간에 상응해서 지급되고, 단축된 근로시간은 무급을 원칙으로 합니다. 그래서 근로시간단축을 승인한 사업주는 감소된 근로시간에 비례해서 임금을 감소시켜 지급할 수 있습니다. 단, '임신기(12주 이전과 36주 이후)' 근로시간 단축만큼은 예외여서 법으로 임금삭감이 금지되어 있습니다.
>근로시간 단축 후에도 연장근로가 가능한가?
근로시간 단축 신청을 마친 근로자는 일정기간 1일 소정근로시간이 줄어든 것인데(예: 1일 8시간 근로에서 1일 6시간으로 단축), 만약 변경 후 어느 날 업무상 사정으로 변경 전처럼 1일 8시간 근무하면, 이를 연장근로로 봐야 할까요? 그렇다면 연장근로수당을 받게 될까요?
이제 근로시간 단축제도의 종류별로 연장근로에 대한 구분을 정리해 보겠습니다
다른 근로시간 단축제도와 달리, 임신기에서는 연장근로로 보지 않습니다. 임신기 근로시간 단축은 1일 최대 2시간의 근로시간을 단축해서 근로하지만, 그에 따른 임금삭감이 금지되어 있습니다. 따라서 근로시간 변경 전후로 임금에는 변동이 없습니다.
그래서 원래 소정근로시간이었던 1일 8시간을 초과하지 않는다면, 변경으로 단축된 근로시간을 초과해서 일시적으로 일하더라도 이를 연장근로(시간외근로)로 보지 않습니다. 즉, 사용자가 연장근로수당을 별도로 지급해야 하는 경우에서 제외됩니다.
단, 여기서 근로시간 단축 전에 이미 1일 소정근로시간이 8시간 미만인 근로자도 똑같이 판단해서는 안됩니다. 예로 원래 1일 7시간을 근무하던 근로자가 1일 6시간으로 단축한 이후 8시간을 근로하면, 2시간 중 1시간은 연장근로로 보지 않지만, 1시간은 연장근로가 되어 수당을 지급해야 합니다.
참고로 '임신중' 근로자에 대한 시간외근로는 법으로 금지하고 있으며, 위반한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제74조제5항).
육아기 근로시간 단축에서는 연장근로에 해당, 가산수당을 지급해야 합니다. 우선 남녀고용평등법(제19조제3항)에 근거, 육아기 근로시간 단축 중인 직원에게는 사용자가 연장근로를 요구할 수 없도록 하고 있습니다. 위반시에는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 단, 근로자가 명시적으로 청구한 경우는 예외로 주12시간 범위 내에서 연장근로하게 할 수 있습니다.
또한 육아기는 근로시간 감소에 비례하여 임금이 조정되었기 때문에 시간외근로에 따른 수당을 따로 지급하는 것이 맞습니다. 앞서 가정한 예시처럼 6시간으로 단축한 후 8시간 근로하면, 사용자는 2시간분의 연장근로수당을 따로 지급해야 합니다.
사업주는 가족돌봄으로 근로시간이 단축된 근로자에게는 원칙적으로 연장근로를 요구할 수 없습니다. 위반시에는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다. 단, 근로자가 명시적으로 청구한 경우는 예외로 주12시간 범위 내에서 연장근로하게 할 수 있습니다. 그리고 시간외근로에 따른 가산수당을 지급해야 합니다.