안녕하세요,노무법인 도원입니다.
기업 운영 과정에서 인사이동은 흔히 일어나는 일입니다.
보통은 같은 회사 안에서 부서 이동이 이뤄지지만, 경우에 따라서는 다른 계열사나 외부 회사로 근로자를 보내야 하는 상황이 생기기도 하죠. 그런데, 회사에는 꼭 필요한 조치이지만 근로자가 원하지 않을 경우에는 어떻게 해야할까요?
오늘은 바로 이런 기업 외부, 즉 다른 회사로의 인사이동인 ‘전적’에 대해 살펴보겠습니다.
✅ 전적의 개념
전적이란, 근로자를 기존 기업에서 다른 기업으로 옮겨 새로운 업무를 맡게 하는 것을 말합니다. 즉, 기존 기업과의 근로계약은 종료되고 새로운 기업과 근로계약을 체결하거나, 근로계약상의 사용자 지위가 다른 회사로 양도되는 형태입니다. (대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 참조)
✅ 전적은 언제, 어떻게 가능해질까?
1) 근로자의 동의
전적은 "근로자의 동의"가 있어야만 효력이 발생합니다.(대법원 2007. 12. 13. 선고 2007다33194 판결 참조)
이는 근로계약이 근로자의 인격적 속성과 결부된 계약(일신전속성)이기 때문입니다.
* 민법 제657조(권리의무의 전속성) ① 사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다.
[사례]
김동수 씨는 희망그룹에 입사하여 희망전자에서 근무를 시작했습니다. 근로계약서에는 “근로자는 회사의 모든 인사발령에 복종한다”라는 조항이 있었고, 김 씨는 별다른 문제 제기 없이 서명했습니다. 그러나 이후 회사는 김 씨에게 희망유통으로 전적을 명했습니다. 김 씨가 원하지 않는다고 밝혔지만, 인사팀은 “이미 계약서에서 동의했으니 어쩔 수 없다”는 입장이었습니다. |
이 경우, 단순히 “모든 인사발령에 복종”한다는 조항만으로 전적에 대한 포괄적 동의가 인정될까요?
📌판례의 입장
기업그룹 내에서 인사이동이 빈번한 경우, 사전에 포괄적으로 동의를 받았다면 매번 별도 동의를 받지 않아도 유효할 수 있습니다.
하지만 이때도 ① 전적 대상 기업을 특정하고, ② 근로자가 종사할 업무 등 기본 조건을 명시해야 합니다.
단순한 “복종 의무” 조항만으로는 근로자의 포괄적 동의가 인정되기 어렵습니다.(대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 참조)
👉 따라서 김동수 씨의 경우, 전적을 위해 별도의 동의가 필요합니다.
2) 전적 명령의 정당성
근로자의 동의가 있더라도, 모든 전적 명령이 허용되는 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 전직이나 전적을 명할 수 없다"고 규정합니다.
※ 정당성 판단 요소
✔ 전적 명령에 업무상 필요성이 있는지
✔ 전적으로 인해 근로자가 받는 생활상 불이익은 어느 정도인지
✔ 전적 과정에서 근로자와의 협의 절차를 거쳤는지
이러한 요소를 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리적이고 공정해야만 전적 명령이 정당하다고 볼 수 있습니다.
전적은 반드시 근로자의 동의가 필요합니다. 포괄적 동의 조항을 두더라도, 판례 기준에 맞게 대상 기업과 업무 조건을 명시해야 효력이 있습니다. 근로자의 동의가 있더라도, 업무상 필요성과 절차적 정당성이 갖추어지지 않으면 부당 전적으로 판단될 수 있습니다.기업은 전적 과정에서 법적 요건을 충족하지 못하면 노동위원회 구제 신청, 손해배상 청구, 기업 이미지 훼손 등 큰 리스크를 감수해야 합니다.
도원에서는 해당 리스크를 관리할 수 있습니다.
노무법인 도원은 4000개 이상의 고객사를 보유한 대형 노무법인으로, 압도적인 성공사례와 노하우를 지니고 있습니다.
전적·전직 분쟁, 부당전적 사건에 대한 자문 및 대응 경험을 보유한 노무법인 도원과 함께 문제 해결은 물론, 발생할 수 있는 모든 문제들에 대해 대비해보시기 바랍니다.
✔ 기업 맞춤형 근로계약서 및 인사 규정 설계
✔ 전적 관련 합리적 기준 마련 및 리스크 점검
✔ 분쟁 발생 시 대응 전략 수립
부당 전적 관련 리스크를 예방하고 싶으시다면, 지금 바로 노무법인 도원에 연락 주십시오. 감사합니다.
"노무법인 도원이 함께합니다"
안녕하세요,노무법인 도원입니다.
✅ 전적은 언제, 어떻게 가능해질까?
1) 근로자의 동의
전적은 "근로자의 동의"가 있어야만 효력이 발생합니다.(대법원 2007. 12. 13. 선고 2007다33194 판결 참조)
이는 근로계약이 근로자의 인격적 속성과 결부된 계약(일신전속성)이기 때문입니다.
* 민법 제657조(권리의무의 전속성) ① 사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못한다.
[사례]
김동수 씨는 희망그룹에 입사하여 희망전자에서 근무를 시작했습니다.
근로계약서에는 “근로자는 회사의 모든 인사발령에 복종한다”라는 조항이 있었고, 김 씨는 별다른 문제 제기 없이 서명했습니다.
그러나 이후 회사는 김 씨에게 희망유통으로 전적을 명했습니다.
김 씨가 원하지 않는다고 밝혔지만, 인사팀은 “이미 계약서에서 동의했으니 어쩔 수 없다”는 입장이었습니다.
이 경우, 단순히 “모든 인사발령에 복종”한다는 조항만으로 전적에 대한 포괄적 동의가 인정될까요?
📌판례의 입장
기업그룹 내에서 인사이동이 빈번한 경우, 사전에 포괄적으로 동의를 받았다면 매번 별도 동의를 받지 않아도 유효할 수 있습니다.
하지만 이때도 ① 전적 대상 기업을 특정하고, ② 근로자가 종사할 업무 등 기본 조건을 명시해야 합니다.
단순한 “복종 의무” 조항만으로는 근로자의 포괄적 동의가 인정되기 어렵습니다.(대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 참조)
👉 따라서 김동수 씨의 경우, 전적을 위해 별도의 동의가 필요합니다.
2) 전적 명령의 정당성
근로자의 동의가 있더라도, 모든 전적 명령이 허용되는 것은 아닙니다. 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 전직이나 전적을 명할 수 없다"고 규정합니다.
※ 정당성 판단 요소
✔ 전적 명령에 업무상 필요성이 있는지
✔ 전적으로 인해 근로자가 받는 생활상 불이익은 어느 정도인지
✔ 전적 과정에서 근로자와의 협의 절차를 거쳤는지
이러한 요소를 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리적이고 공정해야만 전적 명령이 정당하다고 볼 수 있습니다.
전적은 반드시 근로자의 동의가 필요합니다. 포괄적 동의 조항을 두더라도, 판례 기준에 맞게 대상 기업과 업무 조건을 명시해야 효력이 있습니다. 근로자의 동의가 있더라도, 업무상 필요성과 절차적 정당성이 갖추어지지 않으면 부당 전적으로 판단될 수 있습니다.기업은 전적 과정에서 법적 요건을 충족하지 못하면 노동위원회 구제 신청, 손해배상 청구, 기업 이미지 훼손 등 큰 리스크를 감수해야 합니다.
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✔ 분쟁 발생 시 대응 전략 수립
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