안녕하세요,
노무법인 도원입니다.
지난 2025년 2월 6일, 고용노동부가 통상임금과 관련된 새로운 지침을 발표했습니다.
이번 개정은 2024년 대법원 전원합의체 판결을 반영하여 통상임금의 개념과 적용 범위를 보다 명확히 정리한 것이 핵심인데요.
그렇다면 기업은 어떤 부분을 주의해야 하고, 어떻게 대비해야 할까요?
📌 통상임금이란?
「근로기준법 시행령」제6조제1항에서는 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”으로 정의하고 있습니다. 통상임금은 당사자가 임의로 의미와 범위를 변경할 수 없는 강행적 개념이고, 이를 기준으로 연장·야간·휴일근로수당 등 각종 법정수당이 결정되기 때문에 기업과 근로자 모두에게 매우 중요합니다.
📌이번 개정에서 달라진 주요 내용
1. 통상임금 판단 기준이 바뀌었습니다
과거에는 "고정적으로 지급되는가?"가 중요한 기준이었기 때문에 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 통상임금에 포함되지 않았습니다. 그러나 이번 개정에서는 고정성 요건이 제외되었습니다. 통상임금은 실근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전히 반영하는 것이어야 하므로, 실제로 조건을 충족하여 그 임금을 지급받을 가능성은 고려할 필요가 없다고 대법원은 판단하였습니다. 즉, 소정근로의 대가인지, 정기적으로 지급되는지, 일률적으로 지급되는지가 핵심 기준이 됩니다.
➡️이와 관련해 기업이 준비해야 할 것:
✔ 특정 조건이 붙은 수당이라도 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌으므로, 임금 항목을 다시 점검해야 합니다.
✔ 취업규칙과 단체협약 내용을 재검토하고 규정을 정비해야 합니다.
2. 정기상여금도 통상임금에 포함될 가능성이 커졌습니다
기존에는 특정시점 재직 중인 직원에게만 지급되는 정기상여금은 통상임금에서 제외되는 경우가 많았습니다. 이를테면 명절 상여금 같은 경우 예전에는 "설날에 회사에 재직 중인 사람에게만 설 상여금을 지급한다"는 식의 조건이 있었습니다. 즉, 설날 이전에 퇴사한 사람은 받을 수 없던 것입니다. 그러나 이번 개정으로 개념적 징표에서 고정성이 제외되면서 특정시점의 재직 여부와 관계없이 통상임금으로 인정될 가능성이 높아졌습니다. 즉, 정기 상여금의 소정근로의 대가성이 인정되고 정기성, 일률성을 갖춘 경우에는 통상임금에 해당될 수 있는 것입니다.
➡️ 이와 관련해 기업이 준비해야 할 것:
✔ 기존에 통상임금에서 제외했던 정기상여금, 명절귀향비 등을 다시 검토해야 합니다.
✔ 연장·야간·휴일근로수당의 지급 기준이 변경될 수 있으므로 법정수당 산정방식을 점검해야 합니다.
3. 새로운 법리는 2024년 12월 19일부터 적용됩니다
대법원은 통상임금에 대한 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하게 되면 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미칠 것을 고려하여 판결 선고일(2024. 12. 19.) 이후 통상임금 산정시부터 적용하도록 하였습니다. 따라서 이 날짜 이후의 임금 지급 방식이 바뀔 수 있다는 점을 숙지해야 합니다.
➡️이와 관련해 기업이 준비해야 할 것:
✔ 2024년 12월 19일 이후의 연장근로수당 등은 새로운 법리에 따라 계산해야 합니다.
✔ 기존 임금체계를 점검하고 통상임금 관련 이슈에 대비해야 합니다.
📢 기업이 주의해야 할 사항
✅ 정기적으로 지급되는 모든 임금 항목을 재검토해야 합니다.
지침이 개정되면서 통상임금 인정 범위가 넓어졌습니다. 그러나 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하고 지급받는 임금이나, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 그 판단에 유의해야 합니다.
✅ 연장·야간·휴일근로수당 산정 방식을 다시 점검해야 합니다.
법정수당 산정 기준이 바뀌면 인건비 부담이 증가할 수 있습니다. 고정OT 등 임금체계를 운영하고 있다면 통상임금 범위 확대 여부를 반드시 확인해야 합니다.
✅ 근로자와 원활한 소통이 필요합니다.
임금체계 개편을 위해 취업규칙 변경이 필요한 경우 노사 협의를 거쳐야 하며, 불가피하게 불리하게 변경 시 근로자 과반수의 동의 등 법적 절차를 철저히 준수해야 합니다.
기업이 혼자서 새로운 법적 기준을 완벽하게 분석하고 대응하는 것은 쉽지 않습니다.
본연의 업무도 많은데 갑자기 개정된 통상임금지침 대비하기 힘드시죠?
걱정 마십시오.
도원의 도움을 받아 쉽고 편리하게 대비하고 준비할 수 있습니다.
💡 2025년 개정 통상임금 지침, 도원과 함께하면 받을 수 있는 지원
✅ 개정된 지침을 반영한 기업 맞춤형 통상임금 컨설팅 제공
✅ 근로계약 및 취업규칙 규정 정비 지원으로 법적 리스크 최소화
✅ 추가 인건비 분석 및 비용 절감 방안 제안
✅ 노사 협의 및 갈등 조정 지원 +a
새로운 지침을 제대로 이해하고 미리 대비하지 않으면 기업이 통상임금 관련 이슈에 휘말릴 가능성이 커질 수 있습니다.
전문가의 도움을 받아 미리 대비하는 것이 가장 현명한 선택입니다.
"노무법인 도원이 함께합니다"
노무법인 도원은 기업이 개정된 노동법령에 맞춰 안정적으로 대응할 수 있도록 지원합니다.
궁금한 사항이 있다면 언제든지 문의 주십시오.
감사합니다.
안녕하세요,
노무법인 도원입니다.
지난 2025년 2월 6일, 고용노동부가 통상임금과 관련된 새로운 지침을 발표했습니다.
이번 개정은 2024년 대법원 전원합의체 판결을 반영하여 통상임금의 개념과 적용 범위를 보다 명확히 정리한 것이 핵심인데요.
그렇다면 기업은 어떤 부분을 주의해야 하고, 어떻게 대비해야 할까요?
📌 통상임금이란?
「근로기준법 시행령」제6조제1항에서는 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”으로 정의하고 있습니다. 통상임금은 당사자가 임의로 의미와 범위를 변경할 수 없는 강행적 개념이고, 이를 기준으로 연장·야간·휴일근로수당 등 각종 법정수당이 결정되기 때문에 기업과 근로자 모두에게 매우 중요합니다.
📌이번 개정에서 달라진 주요 내용
1. 통상임금 판단 기준이 바뀌었습니다
과거에는 "고정적으로 지급되는가?"가 중요한 기준이었기 때문에 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 통상임금에 포함되지 않았습니다. 그러나 이번 개정에서는 고정성 요건이 제외되었습니다. 통상임금은 실근로와 무관하게 소정근로 그 자체의 가치를 온전히 반영하는 것이어야 하므로, 실제로 조건을 충족하여 그 임금을 지급받을 가능성은 고려할 필요가 없다고 대법원은 판단하였습니다. 즉, 소정근로의 대가인지, 정기적으로 지급되는지, 일률적으로 지급되는지가 핵심 기준이 됩니다.
➡️이와 관련해 기업이 준비해야 할 것:
✔ 특정 조건이 붙은 수당이라도 통상임금에 포함될 가능성이 높아졌으므로, 임금 항목을 다시 점검해야 합니다.
✔ 취업규칙과 단체협약 내용을 재검토하고 규정을 정비해야 합니다.
2. 정기상여금도 통상임금에 포함될 가능성이 커졌습니다
기존에는 특정시점 재직 중인 직원에게만 지급되는 정기상여금은 통상임금에서 제외되는 경우가 많았습니다. 이를테면 명절 상여금 같은 경우 예전에는 "설날에 회사에 재직 중인 사람에게만 설 상여금을 지급한다"는 식의 조건이 있었습니다. 즉, 설날 이전에 퇴사한 사람은 받을 수 없던 것입니다. 그러나 이번 개정으로 개념적 징표에서 고정성이 제외되면서 특정시점의 재직 여부와 관계없이 통상임금으로 인정될 가능성이 높아졌습니다. 즉, 정기 상여금의 소정근로의 대가성이 인정되고 정기성, 일률성을 갖춘 경우에는 통상임금에 해당될 수 있는 것입니다.
➡️ 이와 관련해 기업이 준비해야 할 것:
✔ 기존에 통상임금에서 제외했던 정기상여금, 명절귀향비 등을 다시 검토해야 합니다.
✔ 연장·야간·휴일근로수당의 지급 기준이 변경될 수 있으므로 법정수당 산정방식을 점검해야 합니다.
3. 새로운 법리는 2024년 12월 19일부터 적용됩니다
대법원은 통상임금에 대한 새로운 법리를 전면적으로 소급 적용하게 되면 수많은 법률관계의 효력에 바로 영향을 미칠 것을 고려하여 판결 선고일(2024. 12. 19.) 이후 통상임금 산정시부터 적용하도록 하였습니다. 따라서 이 날짜 이후의 임금 지급 방식이 바뀔 수 있다는 점을 숙지해야 합니다.
➡️이와 관련해 기업이 준비해야 할 것:
✔ 2024년 12월 19일 이후의 연장근로수당 등은 새로운 법리에 따라 계산해야 합니다.
✔ 기존 임금체계를 점검하고 통상임금 관련 이슈에 대비해야 합니다.
📢 기업이 주의해야 할 사항
✅ 정기적으로 지급되는 모든 임금 항목을 재검토해야 합니다.
지침이 개정되면서 통상임금 인정 범위가 넓어졌습니다. 그러나 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하고 지급받는 임금이나, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 그 판단에 유의해야 합니다.
✅ 연장·야간·휴일근로수당 산정 방식을 다시 점검해야 합니다.
법정수당 산정 기준이 바뀌면 인건비 부담이 증가할 수 있습니다. 고정OT 등 임금체계를 운영하고 있다면 통상임금 범위 확대 여부를 반드시 확인해야 합니다.
✅ 근로자와 원활한 소통이 필요합니다.
임금체계 개편을 위해 취업규칙 변경이 필요한 경우 노사 협의를 거쳐야 하며, 불가피하게 불리하게 변경 시 근로자 과반수의 동의 등 법적 절차를 철저히 준수해야 합니다.
기업이 혼자서 새로운 법적 기준을 완벽하게 분석하고 대응하는 것은 쉽지 않습니다.
본연의 업무도 많은데 갑자기 개정된 통상임금지침 대비하기 힘드시죠?
걱정 마십시오.
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새로운 지침을 제대로 이해하고 미리 대비하지 않으면 기업이 통상임금 관련 이슈에 휘말릴 가능성이 커질 수 있습니다.
전문가의 도움을 받아 미리 대비하는 것이 가장 현명한 선택입니다.
"노무법인 도원이 함께합니다"
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궁금한 사항이 있다면 언제든지 문의 주십시오.
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