안녕하세요, 노무법인 도원입니다.
바로 어제 2024년 12월 19일, 대법원에서 '조건부 정기상여금'도 통상임금에 포함된다는 판결이 내려져 그 귀추가 주목되고 있습니다. 2013년 이후 유지되어 온 기존 판례를 11년 만에 변경한 것으로, 근로자와 기업 모두에게 큰 영향을 미칠 것으로 보이는데요.
이런 상황에서 기업은 어떻게 대비해야 하며, 어떤 사항을 주의깊게 살펴보고 점검해봐야 할까요?
오늘은 '조건부 정기상여금 통상임금 포함' 판례가 기업과 근로자에 미치는 영향은 무엇인지, 특별히 기업은 어떻게 대비해야 하는지 살펴보겠습니다.
● 조건부 정기상여금 통상임금 포함 판례
통상임금이란?
근로기준법 시행령 제6조 제1항
“통상임금”이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.
통상임금은 각종 수당과 퇴직금 산정의 기준이 됩니다. 그동안 대법원은 이 통상임금을 판단할 때 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성, 고정성의 기준을 적용해 왔습니다.
1. 통상임금 소정근로의 대가성
의미: 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품이어야 합니다.
예: 기본급 → 소정근로의 대가 O 반례: 시간 외 근로에 대한 수당 → 소정근로의 대가 X |
2. 통상임금 정기성
의미: 일정한 주기나 기간마다 반복적으로 지급되는 금품이어야 합니다.
예: 매달 지급되는 기본급, 분기별로 지급되는 상여금, 매주 지급되는 주휴수당 → 정기성 O 반례: 특정 프로젝트 완료 시 지급되는 일시적 보너스, 한 번만 지급되는 격려금 → 정기성 X |
3. 통상임금 일률성
의미: 모든 근로자 또는 일정한 조건 또는 기준을 충족한 근로자에게 동일하게 지급되어야 합니다.
예: 같은 직급의 모든 직원이 받는 직책수당, 회사의 정규직 전원이 받는 식대수당 → 특정 조건의 근로자 그룹에 동일하게 지급, 일률성 O 반례: 성과에 따라 다르게 지급되는 성과급, 특정 부서나 일부 직원에게만 지급되는 특별 수당 → 지급 기준이 근로자마다 다름, 일률성 X |
4. 통상임금 고정성
의미: 업적, 성과, 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있어야 합니다.
예: 기본급(근로계약서에 명시된 금액), 월 10만 원으로 고정된 교통비 지원금 → 결과에 상관없이 동일한 금액, 고정성 O 반례: 매출이나 이익에 따라 변동되는 인센티브, 근무 성과에 따라 달라지는 상여금, 재직자 조건의 정기상여금 → 결과에 따라 지급 여부나 금액이 달라질 수 있음, 고정성 X |
● 2024년 통상임금 대법원 전원합의체 판결: 고정성 폐기
24. 12. 19. 선고된 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 개념적 징표 중 하나인 ‘고정성’을 폐기하였습니다. 재직자나 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 조건부 정기상여금도 통상임금에 포함되어야 한다고 판시했습니다. 이로써 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙은 상여금도 통상임금에 포함된다는 새로운 기준을 제시했습니다.
√2020다247190 판결 제9면
“통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다.(중략) 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.”
√2020다247190 판결 제10면
“고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 ‘소정근로 대가성’, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 ‘정기성’과 ‘일률성’의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다.”
“통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구 개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다.
따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.”
● 통상임금 해당 여부 판단 예시
1. 재직조건부 임금: 통상임금 O 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않습니다.
2. 근무일수 조건부 임금 (1) 소정근로일수 이내 근무일수 조건: 통상임금 O 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수를 조건으로 하는 임금은 통상임금에 해당합니다. (2) 소정근무일수 초과 근무일수 조건: 통상임금 X 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가로 지급되는 임금의 경우에는 통상임금에 해당하지 않습니다.
3. 성과급: 통상임금 X (단, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 금액은 통상임금 O) 성과급은 소정근로의 대가성을 갖추었다고 보기 어려우므로, 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만 일정 조건(근무실적 등)을 달성하지 못하여도 최소한도로 보장되는 금액이 있다면 이는 통상임금에 해당하므로, 주의가 필요합니다. (2020다247190 판결 제12면) 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로의 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
4. 소정근로 제공과 무관한 일시적·변동적 금품: 통상임금 X 근로제공과 관계없이 1회성으로 지급되거나 변동적으로 지급되는 금품은 통상임금에 해당하지 않습니다.
5. 주휴수당 등과 같은 법정수당: 통상임금 X 성질상 통상임금 기초로 산정되므로, 개념적으로 통상임금이 될 수 없습니다.
6. 기타 - 조건의 내용, 성격에 따라 통상임금에 해당하지 않을 수 있습니다. - ex. 무사고 수당: 소정근로의 제공 외에 ‘무사고’라는 추가적 자격요건 달성에 대한 보상이므로, 소정근로의 대가성이 결여되어 통상임금 X |
※ 여기서 잠깐!
Q. 통상임금에 포함되는 금액이 많아질수록 어떤 영향이 발생하게 되나요?
통상임금 상승이 기업과 근로자에 미치는 영향
● 근로자 측면 : 수당 증가
시간 외 근로수당, 야간수당, 휴일수당 등이 통상임금을 기준으로 산정되므로, 통상임금 상승은 추가로 받는 수당을 늘립니다.
퇴직금도 통상임금(평균임금보다 높을 경우)을 기준으로 계산되므로 퇴직금 증가 효과도 있습니다.
● 기업 측면 : 인건비 부담 증가
근로자 측면과 반대로, 기업의 입장에서는 상여금이나 각종 수당이 통상임금에 포함되므로 연간 인건비가 크게 증가할 수 있습니다.
특히, 이번 판결로 과거 소급적용이 인정될 경우 상당한 비용 부담이 발생할 수 있습니다.
이러한 영향이 예상되기 때문에 노동계에서는 이번 판결을 환영하는 분위기이며, 근로자들의 권익이 향상될 것으로 기대하고 있습니다. 반면, 경영계는 연간 최소 6조7천억 원의 추가 비용 부담이 발생할 것이라며 우려를 표명하고 있습니다.
대법원은 법적 안정성을 고려하여 이번 판결의 새로운 기준을 선고일 이후부터 적용한다고 밝혔습니다. 다만, 현재 법원에 계류 중인 동종 사건에는 소급 적용될 예정입니다.
🚨기업은 어떻게 대비해야 할까?
기업은 이러한 상황 가운데에서 어떻게 대비해야 할까요?
💡조건부 정기상여금 통상임금 포함 - 도원에서 제시하는 대응 방안
1. 임금 체계 재설계
통상임금 기준에 맞춘 임금 구조를 분석하고, 불필요한 분쟁을 예방할 수 있는 합리적인 설계를 점검해야 합니다.
예: 기본급과 수당 비율 조정, 상여금 지급 방식 변경, 복지성 수당 확대(복지포인트 등)
과거 지급된 임금 체계 및 관련 근로계약서를 철저히 검토한 뒤 기존 상여금을 기본급화하는 방향으로 임금 체계를 재설계할 수 있습니다. 이를 통해 노사 간 합의를 이뤄 새로운 임금 규정을 도입하고, 혹시 발생할 수 있는 소송 및 불필요한 갈등을 막을 수 있습니다.
2. 소급 청구 대응
소급 청구 가능성이 있는 사건을 검토하고, 대응 방안을 마련해 소송 리스크를 최소화해야합니다.
최근 3년간 지급 내역을 검토하여 소급 적용 가능성을 사전에 분석하고, 사내 규정 변경 및 직원 설명회를 개최하여 임금 체계 변화를 투명하게 공지합니다. 이후 직원들과 소급 합의서를 작성, 추가적인 청구 가능성을 원천 차단하는 것이 안전합니다. 이렇게 대비할 시 법적인 분쟁 없이 임금체계를 수정할 수 있으며, 회사의 신뢰도와 내부 만족도까지 높일 수 있습니다.
3. 교육 및 컨설팅
기업 내 인사·노무 담당자를 대상으로 통상임금 판결의 의미와 대응 전략에 대한 교육을 실시해야 합니다.
❓혹시, 미리 대비하지 못할 시 어떤 불이익이나 분쟁이 발생할 수 있나요?
1. 예상치 못한 비용 발생
기업이 통상임금 산정 기준을 명확히 하지 않으면, 과거의 임금 지급 방식에 대해 소급 청구를 받을 수 있습니다. 이는 예상치 못하게 큰 비용 부담이 발생할 수 있으며 소송까지 진행되어 패소 시 3년 치의 추가 근로수당과 법정 이자를 지급해야 하며, 이는 수십억 원에 달할 수 있습니다.
2. 노동청 조사 및 시정 명령
불명확한 임금 체계로 인해 노동청의 시정 명령을 받을 가능성이 높습니다. 이 경우, 벌금 및 과태료가 부과될 수 있으며 최대 2천만 원 이상의 벌금과 더불어 추가적인 행정 제재가 가능하게 됩니다.
3. 기업 이미지 훼손
통상임금 관련 분쟁이 외부에 알려질 경우, 기업의 이미지와 신뢰도에 치명적인 타격을 받을 수 있습니다. 벌금형이나 법적인 책임을 다하면 끝나는 문제가 아니므로 회복하기까지 꽤 오랜 시간이 걸릴 수 있으며 최대한 기업 이미지 훼손은 발생하지 않도록 무조건 사전에 대비하는 것이 중요합니다.
이번 대법원 판결은 근로자들의 임금 산정에 큰 변화를 가져올 것으로 예상됩니다.
따라서 근로자와 기업 모두 이번 판결의 내용을 숙지하고, 이에 따른 대응책을 마련하는 것이 중요합니다.
관련하여 더 궁금하신 사항이나 요청하실 사항이 있으실 경우에는 언제든지 노무법인 도원으로 연락 주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요, 노무법인 도원입니다.
바로 어제 2024년 12월 19일, 대법원에서 '조건부 정기상여금'도 통상임금에 포함된다는 판결이 내려져 그 귀추가 주목되고 있습니다. 2013년 이후 유지되어 온 기존 판례를 11년 만에 변경한 것으로, 근로자와 기업 모두에게 큰 영향을 미칠 것으로 보이는데요.
이런 상황에서 기업은 어떻게 대비해야 하며, 어떤 사항을 주의깊게 살펴보고 점검해봐야 할까요?
오늘은 '조건부 정기상여금 통상임금 포함' 판례가 기업과 근로자에 미치는 영향은 무엇인지, 특별히 기업은 어떻게 대비해야 하는지 살펴보겠습니다.
● 조건부 정기상여금 통상임금 포함 판례
통상임금이란?
통상임금은 각종 수당과 퇴직금 산정의 기준이 됩니다. 그동안 대법원은 이 통상임금을 판단할 때 소정근로의 대가성, 정기성, 일률성, 고정성의 기준을 적용해 왔습니다.
1. 통상임금 소정근로의 대가성
의미: 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품이어야 합니다.
예: 기본급 → 소정근로의 대가 O
반례: 시간 외 근로에 대한 수당 → 소정근로의 대가 X
2. 통상임금 정기성
의미: 일정한 주기나 기간마다 반복적으로 지급되는 금품이어야 합니다.
예: 매달 지급되는 기본급, 분기별로 지급되는 상여금, 매주 지급되는 주휴수당 → 정기성 O
반례: 특정 프로젝트 완료 시 지급되는 일시적 보너스, 한 번만 지급되는 격려금 → 정기성 X
3. 통상임금 일률성
의미: 모든 근로자 또는 일정한 조건 또는 기준을 충족한 근로자에게 동일하게 지급되어야 합니다.
예: 같은 직급의 모든 직원이 받는 직책수당, 회사의 정규직 전원이 받는 식대수당 → 특정 조건의 근로자 그룹에 동일하게 지급, 일률성 O
반례: 성과에 따라 다르게 지급되는 성과급, 특정 부서나 일부 직원에게만 지급되는 특별 수당 → 지급 기준이 근로자마다 다름, 일률성 X
4. 통상임금 고정성
의미: 업적, 성과, 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있어야 합니다.
예: 기본급(근로계약서에 명시된 금액), 월 10만 원으로 고정된 교통비 지원금 → 결과에 상관없이 동일한 금액, 고정성 O
반례: 매출이나 이익에 따라 변동되는 인센티브, 근무 성과에 따라 달라지는 상여금, 재직자 조건의 정기상여금 → 결과에 따라 지급 여부나 금액이 달라질 수 있음, 고정성 X
● 2024년 통상임금 대법원 전원합의체 판결: 고정성 폐기
24. 12. 19. 선고된 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 개념적 징표 중 하나인 ‘고정성’을 폐기하였습니다. 재직자나 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 조건부 정기상여금도 통상임금에 포함되어야 한다고 판시했습니다. 이로써 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙은 상여금도 통상임금에 포함된다는 새로운 기준을 제시했습니다.
√2020다247190 판결 제9면
“통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다.(중략) 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다.”
√2020다247190 판결 제10면
“고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 ‘소정근로 대가성’, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 ‘정기성’과 ‘일률성’의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다.”
“통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구 개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다.
따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.”
● 통상임금 해당 여부 판단 예시
1. 재직조건부 임금: 통상임금 O
어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않습니다.
2. 근무일수 조건부 임금
(1) 소정근로일수 이내 근무일수 조건: 통상임금 O
소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수를 조건으로 하는 임금은 통상임금에 해당합니다.
(2) 소정근무일수 초과 근무일수 조건: 통상임금 X
소정근로를 넘는 추가 근로의 대가로 지급되는 임금의 경우에는 통상임금에 해당하지 않습니다.
3. 성과급: 통상임금 X (단, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 금액은 통상임금 O)
성과급은 소정근로의 대가성을 갖추었다고 보기 어려우므로, 통상임금에 해당하지 않습니다. 다만 일정 조건(근무실적 등)을 달성하지 못하여도 최소한도로 보장되는 금액이 있다면 이는 통상임금에 해당하므로, 주의가 필요합니다.
(2020다247190 판결 제12면)
근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로의 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.
4. 소정근로 제공과 무관한 일시적·변동적 금품: 통상임금 X
근로제공과 관계없이 1회성으로 지급되거나 변동적으로 지급되는 금품은 통상임금에 해당하지 않습니다.
5. 주휴수당 등과 같은 법정수당: 통상임금 X
성질상 통상임금 기초로 산정되므로, 개념적으로 통상임금이 될 수 없습니다.
6. 기타
- 조건의 내용, 성격에 따라 통상임금에 해당하지 않을 수 있습니다.
- ex. 무사고 수당: 소정근로의 제공 외에 ‘무사고’라는 추가적 자격요건 달성에 대한 보상이므로, 소정근로의 대가성이 결여되어 통상임금 X
※ 여기서 잠깐!
Q. 통상임금에 포함되는 금액이 많아질수록 어떤 영향이 발생하게 되나요?
통상임금 상승이 기업과 근로자에 미치는 영향
● 근로자 측면 : 수당 증가
시간 외 근로수당, 야간수당, 휴일수당 등이 통상임금을 기준으로 산정되므로, 통상임금 상승은 추가로 받는 수당을 늘립니다.
퇴직금도 통상임금(평균임금보다 높을 경우)을 기준으로 계산되므로 퇴직금 증가 효과도 있습니다.
● 기업 측면 : 인건비 부담 증가
근로자 측면과 반대로, 기업의 입장에서는 상여금이나 각종 수당이 통상임금에 포함되므로 연간 인건비가 크게 증가할 수 있습니다.
특히, 이번 판결로 과거 소급적용이 인정될 경우 상당한 비용 부담이 발생할 수 있습니다.
이러한 영향이 예상되기 때문에 노동계에서는 이번 판결을 환영하는 분위기이며, 근로자들의 권익이 향상될 것으로 기대하고 있습니다. 반면, 경영계는 연간 최소 6조7천억 원의 추가 비용 부담이 발생할 것이라며 우려를 표명하고 있습니다.
대법원은 법적 안정성을 고려하여 이번 판결의 새로운 기준을 선고일 이후부터 적용한다고 밝혔습니다. 다만, 현재 법원에 계류 중인 동종 사건에는 소급 적용될 예정입니다.
🚨기업은 어떻게 대비해야 할까?
기업은 이러한 상황 가운데에서 어떻게 대비해야 할까요?
💡조건부 정기상여금 통상임금 포함 - 도원에서 제시하는 대응 방안
1. 임금 체계 재설계
통상임금 기준에 맞춘 임금 구조를 분석하고, 불필요한 분쟁을 예방할 수 있는 합리적인 설계를 점검해야 합니다.
예: 기본급과 수당 비율 조정, 상여금 지급 방식 변경, 복지성 수당 확대(복지포인트 등)
과거 지급된 임금 체계 및 관련 근로계약서를 철저히 검토한 뒤 기존 상여금을 기본급화하는 방향으로 임금 체계를 재설계할 수 있습니다. 이를 통해 노사 간 합의를 이뤄 새로운 임금 규정을 도입하고, 혹시 발생할 수 있는 소송 및 불필요한 갈등을 막을 수 있습니다.
2. 소급 청구 대응
소급 청구 가능성이 있는 사건을 검토하고, 대응 방안을 마련해 소송 리스크를 최소화해야합니다.
최근 3년간 지급 내역을 검토하여 소급 적용 가능성을 사전에 분석하고, 사내 규정 변경 및 직원 설명회를 개최하여 임금 체계 변화를 투명하게 공지합니다. 이후 직원들과 소급 합의서를 작성, 추가적인 청구 가능성을 원천 차단하는 것이 안전합니다. 이렇게 대비할 시 법적인 분쟁 없이 임금체계를 수정할 수 있으며, 회사의 신뢰도와 내부 만족도까지 높일 수 있습니다.
3. 교육 및 컨설팅
기업 내 인사·노무 담당자를 대상으로 통상임금 판결의 의미와 대응 전략에 대한 교육을 실시해야 합니다.
❓혹시, 미리 대비하지 못할 시 어떤 불이익이나 분쟁이 발생할 수 있나요?
1. 예상치 못한 비용 발생
기업이 통상임금 산정 기준을 명확히 하지 않으면, 과거의 임금 지급 방식에 대해 소급 청구를 받을 수 있습니다. 이는 예상치 못하게 큰 비용 부담이 발생할 수 있으며 소송까지 진행되어 패소 시 3년 치의 추가 근로수당과 법정 이자를 지급해야 하며, 이는 수십억 원에 달할 수 있습니다.
2. 노동청 조사 및 시정 명령
불명확한 임금 체계로 인해 노동청의 시정 명령을 받을 가능성이 높습니다. 이 경우, 벌금 및 과태료가 부과될 수 있으며 최대 2천만 원 이상의 벌금과 더불어 추가적인 행정 제재가 가능하게 됩니다.
3. 기업 이미지 훼손
통상임금 관련 분쟁이 외부에 알려질 경우, 기업의 이미지와 신뢰도에 치명적인 타격을 받을 수 있습니다. 벌금형이나 법적인 책임을 다하면 끝나는 문제가 아니므로 회복하기까지 꽤 오랜 시간이 걸릴 수 있으며 최대한 기업 이미지 훼손은 발생하지 않도록 무조건 사전에 대비하는 것이 중요합니다.
이번 대법원 판결은 근로자들의 임금 산정에 큰 변화를 가져올 것으로 예상됩니다.
따라서 근로자와 기업 모두 이번 판결의 내용을 숙지하고, 이에 따른 대응책을 마련하는 것이 중요합니다.
관련하여 더 궁금하신 사항이나 요청하실 사항이 있으실 경우에는 언제든지 노무법인 도원으로 연락 주시기 바랍니다.
감사합니다.