연봉·평가가 매년 갈등인 건 직원 탓이 아니라, 누가 봐도 납득할 기준이 없어서예요.
도원은 회사 규모·단계에 맞는 평가·보상 체계를 잡아드립니다 — 좋은 인재가 떠나지 않는 회사로.
연봉·평가 매년 진통이라면, 기준부터 잡으세요
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기준이 없으면
- 매년 연봉 줄다리기·갈등
- 평가를 직원이 못 믿음
- "쟤는 왜 더 받아?" 불만
- 핵심 인재부터 조용히 이탈
→
도원과 기준을 잡으면
- 연봉협상이 조용히 끝남
- 평가 결과를 직원이 납득
- 왜 그 보상인지 설명 가능
- 좋은 인재가 남는 회사
핵심 인재 한 명이 떠나면 연봉의 1.5배가 사라집니다.
조소윤 노무사 · 인재 평가·보상 전담팀
진통의 진짜 이유
문제는 사람이 아니라,
기준이 없어서입니다
무엇을
잡아야 할까요
인사평가 제도
무엇을, 어떤 기준으로 평가할지 정합니다. 직원이 결과를 납득할 수 있는 평가 틀을 회사에 맞게 설계해요.
✓성과·목표(MBO·KPI)
✓역량·태도 평가
✓평가 등급·배분
✓면담·피드백 체계
이런 분께 필요해요
평가가 형식적
평가자마다 제각각
결과를 직원이 불신
평가가 형식적이면, 아무도 안 믿어요
기준이 모호하면 평가가 인기투표가 되고, 결과에 아무도 승복하지 않습니다.
도원은 회사에 맞는 평가 기준을 설계해, 누가 봐도 납득하는 평가로 바꿉니다.
유통업 F사 · 평가·보상체계 구축 완료
보상체계 설계
평가 결과가 보상으로 어떻게 연결되는지, 그 규칙을 만듭니다. "왜 이 연봉인지" 설명되는 구조로요.
설계 후
연봉 갈등 ↓
기준대로, 조용한 협상
+
설계 후
동기부여 ↑
노력한 만큼 보상
이런 분께 필요해요
연봉이 주먹구구
매년 연봉 줄다리기
보상 불만 누적
기준 없는 보상은, 매년 갈등입니다
그때그때 정하는 연봉은 누구도 만족시키지 못하고, 협상이 매년 소모전이 됩니다.
도원은 평가–보상 연결 규칙을 설계해, "왜 이 연봉인지"가 설명되게 만듭니다.
유통업 F사 · 연봉협상이 조용히 끝남
직무·등급 체계
연차순이 아니라, 직무와 역할에 맞는 등급 체계를 세웁니다. 성장 경로가 보이는 회사로 만들어요.
지금
연차순으로
올라가는 구조
올라가는 구조
→
도원과 함께
직무·등급
기반 체계
기반 체계
이런 분께 필요해요
연차순 연봉
승진 기준 불명확
성장 경로 안 보임
연차순 구조는, 핵심 인재를 지치게 합니다
실력보다 근속이 우선되면, 정작 잘하는 사람이 보상에서 밀려 먼저 떠납니다.
도원은 직무·등급 체계로 재설계해, 핵심 인력 이탈이 눈에 띄게 줄어듭니다.
바이오 K사 · 직무·등급 체계 재설계
인재 유지 전략
평가·보상·등급을 하나로 엮어, 좋은 인재가 남을 이유를 만듭니다. 떠난 뒤가 아니라 떠나기 전에.
정착 후
핵심인재 이탈 ↓
남을 이유가 생김
+
정착 후
조직 몰입 ↑
공정한 기준이 신뢰로
이런 분께 필요해요
핵심 인재 이탈
채용·교육비 반복
조직 사기 저하
한 명 나가면, 연봉의 1.5배가 사라집니다
채용·교육에 다시 들고, 공백 동안 생산성도 떨어집니다. 무엇보다 남은 직원이 흔들려요.
도원은 평가·보상·등급을 한 흐름으로 정렬해, 좋은 인재가 남는 회사를 만듭니다.
바이오 K사 · 핵심 인력 이탈 감소
진행은 이렇게
현재 평가 방식진단
연봉·보상 구조진단
직무·등급진단
임직원 인터뷰진단
1
현황 진단·인터뷰
지금 어디가 문제인지부터 — 무료
맞춤 설계
평가·등급·보상
체계 설계
체계 설계
회사 단계에 맞게
2
체계 설계
규모·단계에 맞는 평가·보상 체계
정착·운영
설명회·평가자 교육
1년차 운영 지원
1년차 운영 지원
현장에 안착
3
정착·운영
제도가 현장에 자리잡을 때까지
현황 진단은 무료, 컨설팅은 회사 규모별 프로젝트 견적입니다.
상담 전, 이게 궁금하실 거예요
직원이 몇 명부터 평가·보상 체계가 필요한가요?
보통 30명 안팎부터 주먹구구 방식이 한계에 부딪힙니다. 사람이 늘수록 "기준이 뭐냐"는 불만이 쌓이기 때문이에요. 성장 단계에 미리 잡아두면 갈등 비용이 훨씬 적습니다.
대기업식 복잡한 제도를 우리도 도입해야 하나요?
아니요. 큰 회사 제도를 그대로 가져오면 오히려 현장에서 겉돕니다. 도원은 회사 규모·단계에 딱 맞는 만큼만 설계해, 실제로 굴러가는 제도를 만듭니다.
제도를 만들면 직원들이 받아들일까요?
설계만큼 정착이 중요합니다. 도원은 임직원 인터뷰로 현장 목소리를 반영하고, 설명회·평가자 교육·1년차 운영까지 지원해 제도가 신뢰받으며 자리잡게 합니다.
이미 핵심 직원이 나가려는데, 늦었나요?
늦지 않았습니다. 먼저 이탈 원인을 진단해 급한 불을 잡고, 같은 일이 반복되지 않도록 평가·보상 기준을 정비해 남을 이유를 만듭니다.
비용은 어떻게 되나요?
현황 진단은 무료입니다. 컨설팅은 회사 규모와 범위에 따른 프로젝트 견적으로 책정하며, 미리 안내한 뒤 진행합니다.
